RH como facilitador da cultura de clareza e eficiência

Primeiro, as áreas de recursos humanos cuidavam da folha de pagamento e da gestão de benefícios. Depois, mais recentemente, virou quase regra que fossem as guardiãs de todos os processos estratégicos que envolviam pessoas e da disseminação do código de conduta de suas empresas. Então, houve a especialização de atividades como compliance, cultura e comunicação – para dar apenas alguns exemplos – e o RH mudou seu foco novamente.

Hoje, cada vez mais, as áreas de pessoas são facilitadoras da cultura organizacional. E, mais especificamente, uma cultura que dissemine clareza sobre o que é esperado de seus colaboradores e viabilize a eficiência em cada entrega deles. Cabe ao RH essa missão, que fica mais importante nas organizações a cada dia que passa.

A explicação para o fenômeno é dada, por exemplo, por Bia Nóbrega, executiva de gente, gestão e experiência do cliente do Digio, bantech do Banco do Brasil e do Bradesco, e colunista do blog de HSM Management. Ela lembra que, hoje, os métodos tradicionais de gestão precisam abrir espaço para a inteligência coletiva e para a descentralização e que não é possível criar esse espaço se não houver clareza. É preciso haver clareza nas comunicações da empresa com seus colaboradores, nas interações entre líderes e liderados, nas expectativas de resultados, nas perspectivas de carreira de cada um que está ali. (Em tempo: bantech é a startup que combina o banco tradicional com uma fintech)

Trata-se de “abraçar a promoção da experiência humana dos clientes internos e externos”, como diz ela, que vê nisso uma evolução natural da área de recursos humanos. “Será também missão do RH desenvolver uma cultura que não coma a estratégia no café da manhã, mas que permita, com excelência, a entrega dela”. Nóbrega chama a atenção para o fato, frequentemente esquecido, de que as corporações são elementos vivos que requerem cuidados. Ela entende que prover esse cuidado exige recursos, que são quase sempre limitados, e que, portanto, “é necessário fazer mais com menos, com criatividade e, principalmente, com gestão da expectativa”.

Um ambiente que inspira

A missão de facilitar a clareza e a entrega com excelência implica outra missão para o RH: construir um ambiente de inspiração que dê sustentação a isso. Há quatro elementos que moldam um ambiente assim, segundo Davi Lago, professor e pesquisador do Laboratório de Política, Comportamento e Mídia da PUC-SP, e Augusto Jr., diretor-executivo do Instituto Anga e professor-convidado da Fundação Dom Cabral. Os dois explicam esses elementos, em artigo no blog de HSM Management, quais são esses elementos:

• Significado – o ser humano tem uma necessidade intrínseca de entender por que faz o que faz. É essencial que tenha consciência de suas atividades.

• Desafio – ser desafiado é essencial para o crescimento das pessoas.

• Contribuição – são importantes o reconhecimento do trabalho de uma pessoa e a percepção dela sobre a utilidade desse trabalho para a organização. Vale lembrar que temos uma cultura em que as pessoas são obrigadas a cumprir carga horária e, às vezes, mesmo que não tenham o que fazer, precisam esperar o tempo passar.

• Pertencimento – um estudo global realizado em 2014 pelo BCG fez um levantamento dos 26 principais fatos que motivam uma pessoa no seu ambiente de trabalho. Na segunda posição do ranking estão suas relações com os colegas de trabalho, e em quarto lugar, sua relação com seu superior. Ou seja, faz parte das necessidades humanas querer pertencer a um lugar e fazer parte de algo.

Significado e pertencimento têm relação direta com a clareza da relação entre empresa e colaborador. Desafio e contribuição estão muito ligados à eficiência.

O futuro que já é presente

Para o diretor de RH para América Latina na John Deere, Wellington Silvério, o RH precisa desempenhar cada vez mais três papéis fundamentais.

• O primeiro é o de desenhador organizacional. Assim, é essencial exercer presença, buscar responsabilidades, adotar pensamento disruptivo e pensar na experiência do cliente e no negócio.

• Fazer o RH atuar como agente de transformação é o segundo fator relevante. Além de desenvolver pensamento ágil e de inovação e acompanhar tendências, conectar-se com o futuro do trabalho e suas novas formas é primordial.

• Por fim, cada um que atua em um departamento de pessoas deve ser um pensador estratégico, gerando o “combustível cultural” necessário para a consolidação de organizações realmente prósperas.

Há um traço comum entre os três: não há uma habilidade técnica clara. As soft skills e a capacidade de aprender continuamente passam a ser mais relevantes do que saber fazer ou dominar um conhecimento específico (sobre impostos em folha de pagamento, por exemplo).

O líder importa; o feedback, também

É importante preencher uma lacuna de desenvolvimento contínuo em ciclos rápidos. Talvez o ciclo anual de metas não seja o mais adequado, pode ser necessário avaliar em tempo menor um volume diferente de atividades. E, com isso, o modelo mental do gestor deve ser orientado não só por resultados e indicadores-chave de desempenho (KPIs) tradicionais, mas por essas soft skills.

Estamos inovando? Tentamos, erramos: aprendemos? Corrigimos? Esse desafio ajudará a empresa a chegar mais longe? Estamos resolvendo questões do presente, mas estamos preparados para o futuro próximo?

Responder a essas questões requer um fluxo de feedback em tempo real. É importante tornar o processo mais estimulante para o colaborador, que bem informado, com senso de pertencimento e desafiado, será capaz de entregar os resultados esperados.

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