Equidade de gênero nas empresas, uma questão de compliance

5.600 mulheres que atuavam como representantes de vendas processaram a farmacêutica Novartis nos Estados Unidos em 2010. Elas alegaram que suas carreiras estavam estagnadas nos degraus inferiores da hierarquia da empresa em função de um “clube de homens (...), cujos funcionários do sexo masculino cuidavam uns dos outros às custas das mulheres”.

Elas também argumentaram que foram mais excluídas do que os homens em um importante programa de treinamento. Na época, a Novartis fez um acordo de 175 milhões de dólares depois de perder um processo no tribunal do júri. Anos depois, em 2017, a Fox fez um acordo de 20 milhões de dólares para resolver o caso de assédio contra a apresentadora de TV Gretchen Carlson. Ao que consta, ocorrências similares na Fox deram origem a pelo menos sete acordos de quantias vultosas, sendo alguns voltados à empresa e outros contra funcionários.

No Brasil, uma pesquisa realizada recentemente pelo LinkedIn divulgou que 47% das mulheres afirmam já ter sofrido assédio sexual no ambiente de trabalho.

Nos últimos meses, assistimos à repercussão da denúncia de abuso realizada contra o ator e chefe do departamento de humor da Rede Globo, Marcius Melhem, que teve o seu contrato encerrado em agosto de 2020, após 17 anos trabalhando na emissora.

Em outubro do mesmo ano, uma matéria da jornalista Mônica Bergamo indicou que o motivo do encerramento do contrato do ator com a emissora poderia estar ligado a uma série de denúncias de assédio realizadas por atrizes da Rede Globo.

A repercussão pública do caso de Marcius Melhem não foi uma exceção. Nos últimos anos, presenciamos diversos movimentos para promoção da equidade de gênero na comunidade empresarial que tomaram conta das redes sociais e encorajam outras mulheres a se manifestar sobre abusos e opressões enfrentadas no ambiente de trabalho.

Equidade e coerência

Nesse novo cenário, gerir implica reavaliar o modo como a sua empresa responde à pauta de equidade de gênero. É importante lembrar que os seus funcionários e clientes estão atentos com a forma como todos são tratados no local de trabalho e este é o momento de você saber se está adaptado à nova realidade. A palavra de ordem é coerência.

Nesse sentido, tornou-se fundamental a atuação efetiva da área de compliance na construção e acompanhamento de políticas e processos que promovam a equidade de gênero, especialmente: políticas antiassédio, políticas de incentivo à formação profissional da mulher, processo para análise de dados sobre disparidade de oportunidades entre homens e mulheres, dentre outros temas e ações.

Respostas ao novo risco

Este é um momento importante para rever a forma como a sua empresa aborda a pauta, e garantir que não seja apenas uma iniciativa publicitária. Isso significa identificar e comunicar claramente a cultura, as normas e os padrões de comportamento que a empresa gostaria de promover. Além disso, é necessário demonstrar que, se estes padrões forem violados, a empresa estará preparada para adotar as medidas necessárias.

Essa abordagem não só inspira confiança nos funcionários, como também pode ajudar a empresa a responder rapidamente em momentos de crise.

Analise os dados da sua empresa para verificar se há disparidade de oportunidades entre homens e mulheres. É importante que a empresa comunique amplamente quais são as habilidades e competências necessárias para o crescimento na organização e desenvolvimento de carreira. O objetivo é mostrar efetivamente que todos e todas têm a oportunidade de se desenvolver dentro da área onde escolheram trabalhar.

Esse é um bom momento para fazer uma pesquisa com os funcionários sobre os processos internos da empresa, incluindo os relacionados à tomada de decisão, e o quanto esses processos viabilizam ou dificultam a promoção da equidade de gênero.

O processo de tomada de decisão é fundamental para uma boa gestão de risco relacionada à equidade de gênero. Especialmente, na investigação e deliberação de denúncias sobre discriminação ou má conduta praticada contra mulheres dentro da empresa.

Os funcionários perceberão se, com frequência, as recomendações da área de RH sobre tais denúncias forem vetadas pelos gestores, diretores ou conselheiros.

Para que um processo de investigação seja levado a sério, é necessário que haja autonomia na tomada de decisão e imparcialidade daqueles que o conduzem.

Oportunidades e valores inerentes ao negócio

Além do amplo benefício intrínseco ao local de trabalho em que todos possam prosperar, o compromisso efetivo com a equidade de gênero, também pode ser um benefício para a empresa em ocasiões de crise.

Em 2017, a Google se viu no meio de uma controvérsia pública envolvendo o engenheiro James Damore, que fez circular um memorando no qual atribuía parcialmente a baixa representação de mulheres na área de tecnologia às diferenças biológicas. Nesse caso, o engenheiro foi demitido e o CEO da Google emitiu uma declaração pública explicando por que a posição do engenheiro era contrária aos valores fundamentais da empresa.

Naquela época, a atitude de James Damore não gerou tanta repercussão negativa para a imagem da empresa como aconteceu no caso da Fox, por exemplo. Isso ocorreu porque a Google já vinha se dedicando a abordar questões de equidade.

Certamente, falar abertamente sobre políticas e práticas de promoção da equidade de gênero dentro das empresas é um tema tão necessário quanto relevante para o próprio negócio. Não há como voltar, e nem devemos retroceder. Se a sua empresa pretende se manter ativa, trabalhe por políticas e práticas eficazes para todos e todas, e envolva as diversas áreas necessárias, especialmente, compliance.