Como atrair e reter talentos através da filosofia de remuneração

A guerra por talentos tem levado várias empresas a aumentar os salários nos Estados Unidos. A varejista Amazon, o Bank of America e a rede de restaurantes Chipotle estão entre as organizações que desde 2021 ampliaram a faixa de remuneração com objetivo de reter profissionais e preencher as vagas abertas – em um momento de recuperação econômica pós-covid e baixa taxa de desemprego.

Os aumentos alcançam não só os trabalhadores operacionais, aqueles do chão de fábrica ou de atendimento ao público. Também englobam profissionais corporativos e de tecnologia. A estratégia é defendida pelo presidente americano. “Precisamos de mais empregos que paguem bem”, comentou Joe Biden, em fevereiro de 2022.

O salário exerce forte influência na tomada de decisão de um trabalhador americano, brasileiro ou de qualquer outra nacionalidade. Dados do GPTW mostram que benefícios e remunerações estão entre os fatores mais importantes para permanecer ou entrar em uma empresa, somente atrás de oportunidade de crescimento e qualidade de vida.

Diante desse cenário, urge entender a chamada filosofia de remuneração. Trata-se basicamente de um plano estratégico que inclui, de forma transparente, informações sobre como os funcionários são pagos, as condições que implicam em aumento de salário e de quando os bônus são apropriados.

A filosofia de remuneração é de conhecimento dos colaboradores. A ideia é que todos saibam os parâmetros da empresa e o que esperar dela, em termos de cargos e salários, tanto no presente quanto no futuro.

Para montar um plano estruturado, o RH precisa identificar a complexidade dos cargos e realizar uma pesquisa de mercado para compreender a remuneração dos profissionais. De acordo com Rogério Leme, fundador da Leme Consultoria, a filosofia da remuneração tende a gerar um equilíbrio financeiro, contribuindo para uma melhor gestão da organização. Além disso, evita distorções. “Se a entrega de dois colaboradores é a mesma, porque um ganhará melhor que o outro?”, questiona Leme.

Para cada geração, uma necessidade

Atualmente, existem cinco gerações ativas no mercado de trabalho: a geração Z (nascidos entre 1997-2010), os millennials ou geração Y (1981-1996), a X (1965-1980), os baby boomers (1946-1964) e os veteranos, acima de 76 anos. Os mais antigos costumam trabalhar em busca de estabilidade e rotinas sólidas. Os jovens, por outro lado, esperam exercer sua criatividade em ambientes inovadores e com menos regras. Quando se fala em times híbridos, a diferença entre as gerações é gritante.

As gerações mais novas, que compõem a maior força de trabalho atual, são nativas digitais ou cresceram junto ao desenvolvimento tecnológico. Por isso, o home office e o trabalho híbrido são mais facilmente aceitos por elas, o que fez as empresas investirem em novos modelos de suporte. Segundo pesquisa da Swile, conduzida pela Leme Consultoria entre março e maio de 2021, quase metade das 156 empresas brasileiras entrevistadas oferecem o chamado auxílio home office.

De acordo com o report da Swile, intitulado “Guia Nacional de Benefícios 2021”, o valor médio do auxílio home office fica na casa dos R$ 100. Por ser flexível, cobre custos de contas de luz, internet, telefone e mobiliário para escritório, entre outros itens. Na Swile, a solução tem amparo legal e custo zero – ou seja, não há custo adicional ao contratante, tampouco ao colaborador. Segundo a empresa, o auxílio home office deve crescer nos próximos anos, acompanhando o avanço do trabalho híbrido e da descentralização dos times entre diferentes cidades.

Outra tendência em crescimento é a revisão salarial para promover mais equidade nas empresas. Ex-executiva da Apple e do Google, Kim Scott defende em seu livro recente, Just Work (Apenas Trabalhe, em tradução livre), que os gerentes identifiquem as diferenças salariais entre gênero, cor da pele e grupos étnicos. “A menos que você acredite que os homens brancos são superiores aos outros, e é por isso que eles recebem mais, é impossível acreditar que o preconceito não seja um fator”, ela diz. As mulheres brasileiras, por exemplo, ganham 78,1% do que os homens ganham em média, segundo dados da Pnad Contínua relativos a 2020.

A transparência salarial, segundo a autora, é uma das estratégias para a organização empregar uma filosofia de remuneração justa. “As empresas estão descobrindo que a maneira mais simples de lidar com a disparidade salarial é tirar o mistério do processo”, escreve Scott.

RH: o grande guardião

Para Rogério Leme, da Leme Consultoria, o RH é como um guardião das filosofias e estratégias de uma empresa. Sua importância é revelada à medida que consegue promover um equilíbrio entre o sentimento de justiça do colaborador, que financeiramente se sente recompensado, e aquilo que o mercado de trabalho oferece aos talentos. Entre as formas de remuneração estão a funcional (recebida pela entrega do colaborador), por desempenho (como prêmios e gratificações), social (são os benefícios tradicionais ou flexíveis) e especial (day offs, viagens etc.).

O Guia Nacional de Benefícios 2021 mostra que os benefícios tradicionais não levam esse adjetivo à toa. O vale refeição, por exemplo, é concedido por quatro em cada cinco empresas (81,1%). A assistência médica é oferecida por 77,5% das entrevistadas, seguida pelo vale transporte, ofertado por 68,7%. São benefícios que geralmente estão vinculados a algum aspecto fiscal, legal ou trabalhista. E são ofertados separadamente, com uso e burocracia próprios.

Mas se a empresa deseja manter ou aumentar a competitividade, atraindo e retendo talentos, os benefícios flexíveis podem ajudar. O cartão da Swile, por exemplo, conta com bandeira Mastercard e é aceito em todo o território nacional. A solução agrega diferentes categorias de benefícios, de tradicionais a flexíveis, com garantia do cumprimento de normas sindicais e trabalhistas. Também permite ao colaborador o controle das vantagens de forma fácil e intuitiva por meio de um aplicativo. “É importante permitir que a pessoa escolha o que consumir ou onde quer aplicar um recurso”, explica o fundador da Leme Consultoria.

Para as organizações, os benefícios flexíveis também são uma forma de limitar os aumentos salariais, concentrando-se nas vantagens. Veja o caso do vale cultura. Nele, o profissional recebe a quantia de R$ 50 todos os meses. Esse investimento é mais barato para a empresa do que promover um aumento salarial do mesmo valor, que ao fim pode custar mais de R$ 80 em encargos.

Com tantas vantagens, está mais do que na hora de as empresas estruturarem uma filosofia de remuneração – ancorada tanto em salários quanto em benefícios flexíveis. Para além da vantagem em si, dar ao usuário liberdade de escolha quanto ao uso dos recursos é um diferencial relevante e responde à expectativa do colaborador por mais controle e poder de decisão.