Copycat behavior: o retorno do modelo de trabalho presencial

Você provavelmente já notou o retorno ao trabalho presencial, seja zapeando as vagas pelo LinkedIn ou sendo estimulado a ir ao escritório se estiver empregado. Sua percepção não está errada. A 24ª edição do Índice de Confiança Robert Half (ICRH), divulgada em junho deste ano, aponta que 59% das empresas estão funcionando em modelo híbrido, 33% exigem a presença diária no escritório, e apenas 8% seguem totalmente em home office.

A pesquisa, que ouviu cerca 1.161 profissionais brasileiros divididos entre recrutadores, profissionais empregados e profissionais desempregados, conclui que o modelo de trabalho preferido pelas pessoas é o híbrido, e ainda apresenta um cenário emblemático: o retorno 100% presencial faria 38% dos profissionais empregados no Brasil ir para um novo emprego que seja híbrido ou home office.

Os principais motivos das empresas adotarem o trabalho presencial apontados no levantamento são o enfraquecimento da cultura organizacional, a percepção de queda na produtividade dos profissionais e dificuldades com a gestão remota.

Outra perspectiva para a volta ao presencial mundo afora

De acordo com a McKinsey Global Institute, em relatório divulgado este mês pela Bloomberg Línea, o trabalho remoto pode reduzir em US$ 800 bilhões o valor dos edifícios empresariais em grandes cidades, como Nova York, Londres e Xangai. A redução representa uma queda de 26% em comparação aos níveis de 2019 e pode se agravar para até 42%, segundo a empresa de consultoria.

Essa mudança também afeta o comércio, pois os modelos de trabalho influenciam onde as pessoas fazem compras e vivem. A McKinsey estima que a movimentação perto das lojas nas áreas metropolitanas permanece de 10% a 20% abaixo dos níveis pré-pandemia. Assim, apresentam-se as perdas potenciais que o setor imobiliário e o comércio enfrentam devido às mudanças nos modelos de trabalho pós-pandemia.

O copycat behavior mais uma vez?

Jeffrey Pfeffer, professor da Stanford Graduate School of Business, em uma pesquisa sobre o impacto das demissões em massa na saúde das pessoas, usou o termo copycat behavior como um dos motivadores para a onda vertiginosa de layoffs que vem acontecendo desde meados de 2022. Ele explica o fenômeno como um tipo de “contágio social”: se uma empresa adota uma estratégia ou direcionamento, é provável que outras empresas irão pelo mesmo caminho adotado.

O copycat behavior (que podemos traduzir livremente como comportamento imitador) pode estar por trás de decisões supostamente estratégicas do board de uma empresa, mas que, na realidade, nem sempre são embasadas na ciência e por isso podem causar profundo impacto nos resultados de negócio, na visibilidade da marca empregadora e, mais importante, na vida de pessoas.

Seria a volta do modelo de trabalho 100% presencial um tipo de copycat behavior do mercado? Essa é a pergunta de milhões.

Impacto na credibilidade da gestão de mudanças

O conceito de gestão de mudanças tem raízes no estudo do comportamento humano e organizacional e se mostra como uma necessidade para as empresas passarem por mudanças de cenários garantindo engajamento e, consequentemente, resultados.

Sendo bem aplicada, a gestão de mudanças deveria, em tese, mitigar as razões levantadas pelo ICRH como motivadores da volta ao trabalho presencial porque todas elas passam por aspectos como liderança, inovação e desenvolvimento humano. Fica a dúvida se as verdadeiras motivações foram, de fato, mapeadas.

De acordo com April Rinne, líder global do Fórum Econômico Mundial e uma das 50 futuristas líderes femininas do mundo pela Forbes, a mentalidade de mudança impulsiona a gestão de mudanças, e não o contrário. April acredita que todas as organizações, de todos os tamanhos, lutam com a mudança de alguma forma.

Para a futurista, embora as empresas de médio porte não sejam exceção, elas possuem uma vantagem competitiva. Ao contrário de pequenas empresas com recursos limitados, ou grandes empresas sobrecarregadas pela burocracia ou normas “sempre fizemos assim”, as empresas de médio porte estão no ponto ideal para repensar como se relacionar com a mudança de maneira eficaz, arriscando a adotar estratégias alinhadas a pesquisas de cenários de experiência do colaborador, a respectiva influência no engajamento e impactos na produtividade e resultados.

O ponto da inclusão também é importante, uma vez que ele passa por um programa de jornada de trabalho que possibilite contemplar pessoas que moram em diferentes localidades. Fica evidente que a questão não é, necessariamente, sobre qual modelo é melhor (home office vs híbrido ou presencial), mas, sim, como as empresas desenham as suas jornadas para o colaborador.