Como medir o risco psicológico das organizações?

Na Europa, de acordo com a Organização Internacional do Trabalho (OIT), o estresse ocupa a segunda posição entre os problemas de saúde relacionados ao trabalho, afetando aproximadamente 40 milhões de pessoas. Cerca de 50% a 60% de todos os dias de trabalho perdidos no continente estariam ligados a essa condição.

No Brasil, os transtornos mentais também estão em segundo lugar – já são a segunda causa de incapacidade para o trabalho, atrás somente de dores lombares e nos ombros, de acordo com o levantamento de concessões de auxílio-doença.

Esses dois dados nos levam a uma só conclusão: a empresa que ainda não colocou a saúde emocional dos colaboradores em sua agenda estratégica, além de perder uma boa oportunidade de estar em linha com o movimento de humanização que vem ocorrendo no universo corporativo, está, efetivamente, perdendo dinheiro.

“Vamos imaginar um líder que custa hoje R$ 20 mil mensais para a empresa, e que se afasta por seis meses. Só aí eu já vou ter um custo direto de R$ 120 mil, sem contar o indireto, com o time daquele gestor, de cinco a sete pessoas, que ficou sem líder”, explica Rui Brandão, CEO e co-fundador do Zenklub, plataforma de desenvolvimento e saúde emocional.

Segundo a Organização Mundial da Saúde, num cálculo em conjunto com a consultoria KPMG, o retorno do investimento (ROI) em ações preventivas de saúde mental é de 400%. Entretanto, para que este ROI seja observado, as empresas precisam resistir à tentação de investir somente em medidas paliativas – como aulas de meditação, salas de descompressão, entre outras – e, sim implementar programas estruturados, que sempre começam por um bom diagnóstico.

Diagnóstico de risco psicológico

Segundo o relatório “The pulse side of mental health”, produzido e divulgado pela consultoria EY Austrália em 2017, há quatro perguntas a que as organizações devem considerar responder quando procuram medir o risco psicológico no local de trabalho:

1. Os colaboradores percebem o local de trabalho como seguro e inclusivo? "Quando criamos ambientes nos quais o diálogo, o respeito, a transparência nas intenções, o alinhamento de expectativas e a coerência entre discurso e prática estão presentes, então, temos ações concretas que incentivam a saúde dos colaboradores de uma organização. O risco psicológico aumenta quando negligenciamos os sintomas gerados pelos aspectos tóxicos existentes em todas as organizações", explica Renato Navas, co-founder e head de people success da Pulses, plataforma de people analytics para temas como engajamento, performance, cultura e employee experience.

2. Os funcionários percebem que têm controle/influência sobre como fazem o seu trabalho? "Quando as pessoas sentem que têm espaço para realizar suas atividades com autonomia, colocando em prática o que fazem de melhor e, simultaneamente, impactando positivamente na geração de valor à organização, então temos pilares fundamentais para uma relação saudável existir", acrescenta Navas.

Como identificar se o colaborador tem essa percepção? Navas sugere algumas questões adicionais para serem respondidas pelos integrantes do time:

• Compreendo a visão da empresa e como o meu trabalho impacta no atingimento da mesma?

• Levando em conta todas as atividades, tenho clareza sobre o que gera maior valor à organização?

• Meu líder compreende e oferece o apoio necessário que eu preciso para executar minhas atribuições?

• Consigo colocar em prática minhas forças e talentos nas atividades que executo?

3. Conversas de qualidade sobre saúde mental estão acontecendo em toda a organização, de maneira formal e informal? De acordo com André Fusco, médico do trabalho formado pela Faculdade de Medicina da Universidade de São Paulo, a falta de profundidade no tema faz as empresas tomarem decisões equivocadas. “É por isso que vivemos a epidemia das ‘salas de descompressão’. Pufes coloridos, aulas de meditação, salões de jogos e workshop de mindfulness viraram febre dentro das empresas. E a minha provocação é sempre a mesma: tudo muito legal, mas não vamos falar sobre o que está comprimindo o nosso pessoal?”.

Falar sobre saúde mental nesse contexto passa por discutir quais são os fatores que podem estar contribuindo para o adoecimento dos colaboradores, tais como excesso de trabalho, pressão demasiada, insegurança no emprego devido à crise sanitária no Brasil, etc., e o que pode ser feito para que o trabalho não seja fonte de sofrimento. E essa conversa ganha ainda mais importância em tempos de pandemia, em que esses alívios do escritório não estão necessariamente disponíveis.

4. A educação sobre saúde mental foi incorporada ao dia a dia do colaborador da empresa? “Costumo dizer que saúde mental é uma questão muito mais próxima de educação do que propriamente de saúde. Se passarmos a olhar a saúde mental como um componente de desenvolvimento e não somente como um gatilho de tratamento de pessoas doentes, estaremos de fato educando as pessoas”, comenta Brandão.

Quer saber mais sobre como as empresas estão lidando com os riscos psicológicos e promovendo educação? Ouça agora o episódio “Saúde emocional com tecnologia aplicada”, do RH Tech Trends, série de podcasts produzida por HSM Management.