Avalie a cultura da sua empresa antes de aderir ao trabalho híbrido

Nos últimos três anos, vimos uma importante transformação na relação entre colaboradores e empresas. Da noite para o dia, foi necessário se adaptar a um formato de trabalho remoto e muitas organizações não estavam preparadas – principalmente aquelas com estruturas mais tradicionais. Para isso, a colaboração foi testada ao seu limite. Já para as instituições que nasceram com o DNA de inovação, as adaptações foram, em sua maioria, mais ágeis e bem-sucedidas.

Agora, com os escritórios adotando o modelo híbrido, as lideranças precisam achar os melhores caminhos para gestão, engajamento e desempenho dos times. De acordo com uma pesquisa realizada pelo Google em parceria com IDC Brasil, que escutou cerca de 900 funcionários de empresas brasileiras em diversos setores e tamanhos por 12 meses durante a pandemia, 43% dos profissionais que participaram do estudo afirmaram que o formato de trabalho escolhido foi o híbrido.

Ou seja, boa parte das organizações não apenas se adequaram, como entenderam que o novo formato trouxe bem-estar e produtividade. O levantamento ainda apontou que 75% dos entrevistados, mesmo diante dos desafios impostos, se sentiram melhor e mais produtivos trabalhando à distância.

No entanto, mesmo com uma boa aceitação do mercado, a migração para um modelo híbrido permanente deve ser avaliada com cautela. E, para isso, a liderança deve entender a percepção dos colaboradores sobre o tema. É importante diagnosticar o quanto o modelo de trabalho escolhido pode acelerar ou prejudicar a real cultura instalada na organização e, consequentemente, seu processo de mudança.

O estudo do Google diz que: “É necessário ter as ferramentas que assegurem segurança e agilidade a esse modelo de trabalho, mas também manter no radar que a cultura deve ser constantemente trabalhada para ajudar todos a navegarem nessa mudança, garantindo o bem-estar e equilíbrio entre vida pessoal e profissional”.

Portanto, a cultura organizacional interfere profundamente na aceitação e sucesso dos processos de mudança. Por exemplo, se observarmos aquelas empresas centenárias, quando se fala em mudanças organizacionais, as incertezas e dúvidas são frequentes com uma possível tendência à resistência. Já uma startup, nativa digital, o processo de mudança está enraizado e ocorre de modo mais fluido a partir de experimentos ágeis.

Por isso, sempre precisamos avaliar alguns pontos: o seu time tem permissão e autonomia para fazer diferente? Como sua organização lida com falhas? Os líderes e colaboradores acreditam verdadeiramente e se engajam nas novas iniciativas da empresa? Essas são reflexões correlacionadas com a abertura à mudança.

Como você gerencia e lidera uma equipe diz muito sobre gestão de mudança

Outro elemento para o sucesso das transformações está em como a liderança conduz e envolve os colaboradores no processo de mudança. O filósofo alemão Albert Schweitzer defendia que “dar o exemplo não é a melhor maneira de influenciar os outros; é a única”. Ou seja, para as mudanças serem efetivas, é preciso praticar o “walk the talk” – expressão que traduz a aderência entre discursos e ações efetivas.

Um bom exercício para a liderança é buscar responder à seguinte pergunta: “em quais exemplos e padrões de comportamento minhas equipes têm se espelhado no dia a dia?”. Ou seja, as decisões, posicionamentos, formas de comunicação e, até mesmo, os silêncios de gestores frente a determinadas situações modelam constantemente a cultura do ambiente de trabalho – seja ele físico ou virtual.

Uma cultura forte, autêntica e coerente tem o poder de alavancar a visão estratégica e performance, ao criar vínculos significativos com seus colaboradores. Afinal, essas organizações reconhecem que as pessoas são seu diferencial mais valioso e, por isso, estimulam o senso de pertencimento e conectividade em sua gestão. Além de gerar uma melhor experiência e bem-estar para todos, a consequência natural disso é o aumento do engajamento, da produtividade e da capacidade de mudança organizacional.️