A experiência do candidato importa!

Menos de uma década atrás, Louise, candidata a uma vaga de emprego na telecom britânica Virgin Media, decidiu cancelar os serviços da companhia após considerar ruim sua experiência no processo de seleção. A irmã de Louise, por sua vez, também deixou de ser cliente da empresa. Logo depois, o então gestor de RH Graeme Johnson, atualmente na companhia de entretenimento Entain, decidiu investigar o impacto das experiências negativas dos candidatos para a Virgin – e concluiu que as perdas chegavam a US$ 5,4 milhões por ano.

Ao levantar o aspecto financeiro sobre os processos negativos de seleção, o levantamento foi muito além do que os estudos de RH já indicavam: a experiência do candidato importa. Não há mais dúvidas de que essa experiência inicial impacta na atração e contratação dos talentos. Mas não é só isso.

Voltando ao exemplo inicial, se outras “Louises” tivessem tido uma experiência significativamente positiva no processo da Virgin, não haveria perda de receita por esse motivo. Simultaneamente, parte das “Louises” ainda poderiam falar bem da empresa, que veria, possivelmente, sua carteira de clientes e, consequentemente, seu faturamento engordar.

Segundo a pesquisa The far-reaching impact of candidate experience, realizada pela IBM, 62% dos candidatos que ficaram satisfeitos com a experiência no processo seletivo, mesmo que não tenham sido contratados, provavelmente recomendariam a empresa para outras pessoas, o que poderia ser feito por apenas 28% dos que não ficaram satisfeitos.

O mesmo estudo demonstra que os candidatos com jornadas positivas têm duas vezes mais chances de se tornar um cliente da empresa quando comparados com os candidatos insatisfeitos (53% e 25%, respectivamente). Um processo seletivo, portanto, diz muito sobre a marca, sobre seus processos e leva o candidato a ter uma percepção clara sobre como será seu futuro naquela companhia, para o bem ou para o mal.

Um mapa para garantir a experiência

O processo seletivo é a jornada que será trilhada pelo candidato à vaga, desde o momento da divulgação de uma oportunidade até a contratação. Esse modelo tradicional de seleção é o mais utilizado pelas empresas, também por aquelas que buscam jovens talentos, como os programas de estágio e de trainee.

Porém, desenhar os requisitos de uma vaga e pensar quais são as dinâmicas e etapas necessárias – geralmente divididas em quatro: atração, desenvolvimento, seleção e contratação – não é mais suficiente. É necessário ter uma visão sistêmica de todo o processo, alinhando a conexão entre as etapas. Essa é a chave para desenhar o mapa da jornada de seleção e, assim, garantir aos candidatos uma boa experiência, especialmente quando pensamos na juventude.

Para garantir que os jovens tenham uma experiência positiva em todo o processo, é preciso ser ágil e transparente. Tenha em mente que uma grande parcela da juventude busca informações sobre uma empresa antes de se candidatar a uma vaga. De acordo com a pesquisa da IBM, 55% dos participantes afirmaram que tiveram uma impressão positiva sobre a organização contratante antes de se inscrever.

Como os jovens estão, em massa, nas redes sociais, é importante a divulgação das vagas nesses canais, assim como criar narrativas que explorem a cultura organizacional, o propósito, a missão e os valores das organizações.

A juventude também está vinculada às universidades, meio importante para a divulgação de novas vagas. Outro canal é o parceiro que ajudará na seleção dos candidatos, como uma consultoria ou plataformas de vagas diversas, já que dispõe de um banco de dados rico de pessoas que buscam oportunidades. Vídeos com depoimentos de colaboradores jovens costumam chamar a atenção dos candidatos.

Esse público-alvo também pode se interessar em eventos relacionados às vagas e às empresas, como uma forma de aproximar candidatos, colaboradores e áreas de RH. Essa é uma alternativa a ser considerada, especialmente no formato online, uma vez que companhias que demonstram não só interesse na atração, mas também na capacitação dos candidatos tendem a conquistar um maior número de inscrições nas posições em aberto. A inscrição, aliás, deve ser simples e direta, para não dar brecha para que o candidato desista de preencher a ficha com seus dados.

Em busca do “algo a mais”

Depois de ter os inscritos, a meta é mantê-los interessados em trabalhar na sua empresa. Pesquisas indicam que uma boa estratégia é criar conteúdos que agreguem valor aos jovens, como aqueles voltados ao desenvolvimento de soft skills, por exemplo.

Isso fará com que os selecionados ingressem na empresa com aquele “algo a mais”. E, conforme citado anteriormente, candidatos que não forem selecionados levarão algum conhecimento sobre o processo em questão.

Paralelamente, ocorrem as fases de testes ou desafios, que podem ser específicos, como de lógica, de habilidades pessoais, entre outros. É aconselhável que não sejam testes muito longos ou de alta complexidade, mas objetivos, para se extrair o que a empresa deseja encontrar nos jovens talentos. A comunicação constante é fundamental, a ser realizada no decorrer de cada fase – essa atitude manterá os candidatos engajados. É um cuidado essencial e muito valorizado pela juventude.

Diante da proximidade da escolha, é essencial lembrar que todo candidato anseia por tal resultado, há uma ansiedade grande nesse processo. Por isso, nunca é demais lembrar: não deixe de comunicar a um candidato a decisão de que ele não avançará para a próxima fase. O ideal é que esse feedback não fique somente em “após análise, decidimos seguir com candidatos mais aderentes à vaga”. Se o jovem souber o real motivo para sua dispensa, poderá buscar aperfeiçoamento em seus pontos fracos. Os selecionados passam, então, para a etapa da contratação e precisam ser acolhidos para o onboarding.

Como última dica: revisite a cultura e o clima organizacional antes de buscar jovens talentos no mercado. É difícil mascarar, no decorrer de todo um processo seletivo, como a empresa é em seu âmago.

Foi na entrevista pessoal de Louise com um executivo da Virgin que a fez cortar todos os laços com a empresa de telefonia e TV a cabo britânica. Na época, Johnson recomendou, entre outras ações, que os gerentes de contratação fossem treinados novamente. Isso porque ele percebeu que um candidato insatisfeito pode ter impactos muito mais profundos do que apenas um comentário aleatório com um familiar ou amigo ou até uma crítica numa rede social.

O E-Dossiê Jovens Talentos é uma coprodução de HSM Management e Eureca.