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Gestão de pessoas

4 min de leitura

Procura-se um RH que entenda de gente

De um momento em que era desejável que as pessoas de RH dominassem números e processos, cada vez mais espera-se que entender de gente faça parte das suas competências

Colunista Daniela Diniz

Daniela Diniz

30 de Setembro

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Artigo Procura-se um RH que entenda de gente

Nos últimos 25 anos, nenhum profissional foi tão cobrado a entender de negócios como o líder de recursos humanos. Colocado à margem da estratégia corporativa, era apontado como o lado soft da empresa, o guia dos valores, o “cara” ou a “mulher” do treinamento e, claro, o abraçador de árvores.

De fiscal e negociador, passou um bom tempo andando em areia movediça, muitas vezes se afundando nos estereótipos que recebia de pares e do próprio mercado. Pedimos tanto um RH Estratégico, que fomos recrutando cada vez mais administradores de empresas e engenheiros para a função de "número 1" da área. Afinal, era mais importante entender de números do que entender de gente.

É, o tempo passou, o profissional de recursos humanos amadureceu e a área ganhou seu espaço e relevância no mapa organizacional. O RH aprendeu a falar a tal língua do negócio, a fazer contas, a mergulhar nas novas ferramentas que facilitam seu trabalho, a entender o impacto da gestão de pessoas na vida corporativa e atrelar suas políticas e práticas à estratégia da organização. Alguns estão voando mais. Entendem bem de analytics, fazem as devidas parcerias com as HR Techs e aumentam a margem do negócio ao elevar o engajamento, diminuir sua rotatividade e sofisticar programas que visam a eterna experiência do colaborador.

Falta agora apenas uma coisinha: voltar a entender de gente.

E antes que alguém pare de ler este artigo neste momento, apenas um alerta: uma coisa não exclui a outra. É preciso conhecer profundamente o negócio E conhecer profundamente as pessoas.

Mas, na fúria por se encaixar a um perfil mais racional, que apontasse em planilhas indicadores convincentes, o líder de recursos humanos foi deixando em segundo plano a sua essência: cuidar de gente, a atividade mais estratégica de uma empresa.

Foi preciso uma pandemia para que muitos líderes se voltassem para a área de recursos humanos e perguntassem: o que fazemos agora? E eles não estão falando de turnover, ou de avaliações de desempenho que atrelam resultados financeiros às metas atingidas, ou ganhos de eficiência no processo de contratação. Não estão cobrando números e resultados. Estão falando de saúde – física e emocional. Estão falando de reorganização do trabalho – presencial, remoto ou híbrido – e seu impacto na vida das pessoas e de suas famílias. Estão falando de confiança, cultura e vulnerabilidade. Estão preocupados com as pessoas – e não com os profissionais.

A pandemia vem escancarando muitos movimentos do mundo do trabalho que já estavam em curso. Um deles é justamente a gestão de pessoas mais personalizada, que se preocupa em entender o profissional na sua essência e integridade para então criar a experiência mais incrível da sua vida. E isso é muito mais complexo do que que criar políticas e práticas que valem para todos, de forma igual.

A discussão sobre o retorno ao escritório tem provado isso. Há quem já disse não voltar para o mesmo ambiente se tiver de abrir mão da flexibilidade que conquistou nesse período. Há quem concorde (e ache bacana) operar num modelo misto. E há a parcela que não vê a hora de ficar preso no escritório.

Essa escuta ativa e preocupação em saber o que é melhor para cada um foi impulsionada pelo contexto que estamos vivendo, mas ela vem estimulando outras reflexões importantes sobre o comportamento humano e seu impacto no engajamento e produtividade das pessoas. E, de repente, falar de pessoas e finalmente colocá-las no centro da estratégia nunca esteve tão na moda. E aí que o líder de RH é convocado a dar as respostas.

O momento nunca foi tão propício para o profissional de recursos humanos. Porque, em um mundo em que se passou a nomear as habilidades mais importantes dos profissionais como human skills, precisamos urgentemente de pessoas que entendam e (genuinamente) se preocupem com pessoas. E cabe ao profissional de RH resgatar seu legado e assumir o protagonismo de todas essas discussões – a saúde, o bem-estar, a flexibilidade, os modelos de trabalho, o envolvimento da família em todas as esferas. Porque trabalho e vida se misturaram e não tem volta.

É preciso, portanto, como diz Ruy Shiozawa, CEO do Great Place to Work, de profissionais que gostem de planilhas e de pessoas. Tudo que o RH conquistou na sua busca por se aproximar do negócio continua valendo, tudo que ele precisa aprender para atrelar dados e inteligência à sua gestão, continua valendo. Mas é preciso acordar a parte que ficou adormecida e olhar definitivamente para as pessoas como o vetor mais importante de toda e qualquer estratégia de negócio.

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Autoria

Colunista Daniela Diniz

Daniela Diniz

Jornalista, com MBA em Recursos Humanos, acumula mais de 20 anos de experiência profissional. Trabalhou na Editora Abril por 15 anos, nas revistas Exame, Você S/A e Você RH. Ingressou no Great Place to Work em 2016 e, desde Janeiro de 2023 faz parte do Ecossistema Great People, parceiro do GPTW no Brasil, como diretora de Conteúdo e Relações Institucionais. Faz palestras em todo o País, traçando análises históricas e tendências sobre a evolução nas relações de trabalho e seu impacto na gestão de pessoas. Autora dos livros: Grandes líderes de lessoas, 25 anos de história da gestão de pessoas e Negócios nas melhores empresas para trabalhar, já visitou mais de 200 empresas analisando ambientes de trabalho.

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