Você sabe gerenciar o seu chefe?

Quando comecei a escrever este artigo, não tive certeza se colocava a palavra chefe ou líder no título. O entendimento comum que temos é que o chefe (ruim) é o oposto de um líder (bom), faltando ao primeiro conhecimento, comportamento e ferramentas para gerenciar uma equipe de forma eficiente. 

Trabalhar com um chefe pode ser exaustivo e estressante, pela falta constante de direcionamento, motivação, inspiração e suporte. Então chegamos à seguinte pergunta: o que fazer quando topamos com um chefe no trabalho? Como resposta, afirmo: é preciso aprender a gerenciá-lo.

"Gerenciar um chefe? Acho que o Luciano ficou louco." Calma, não fiquei e vou explicar como isso não é apenas importante, mas necessário se o seu chefe (ou líder) não faz o que todo líder completo precisa fazer.

Entre números, não há consenso

Antes de nos aprofundarmos no tema, quero fazer outro apontamento: não há um chefe 0% (ou seja, totalmente ruim) e líder 100% (totalmente bom). Entre um chefe e um líder temos um espectro enorme de possibilidades. 

Há chefes que são um pouco líderes, e líderes com uma pitada de chefe. Tudo depende da experiência de cada um, da fase de aprendizado, do dia a dia, e do sentimento com a cadeira que ocupa, entre muitos outros fatores. Entre o 0% e o 100%, vamos encontrar em nossas vidas profissionais chefes e líderes de todos os números possíveis.

Conversa franca e objetiva 

Agora voltamos ao ponto principal, como gerenciar seu chefe? Vou usar um caso real, da minha própria carreira, para ilustrar o que quero dizer. Trabalhei com um diretor que era talentoso em quase todas as dimensões que se pode pensar de um profissional, menos uma: alinhar o meu escopo e objetivos para o trimestre. Ele era confuso, mudava de ideia o tempo todo e eu nunca tinha certeza do que ele queria. Era um líder, digamos, 80%. 

Um dia tive uma ideia: durante a nossa conversa de performance, anotei tudo que ele disse que seria importante fazer para o outro trimestre. Na próxima reunião que tivemos, trouxe uma lista com 6 pontos principais que capturei e perguntei se tudo que estava ali era o que ele gostaria que eu focasse. Ele leu, removeu um ponto e adicionou outro - algo que ele não tinha sequer mencionado em nossa conversa de performance. Criamos ali um contrato sobre o que era esperado de mim.

"Ah, Luciano. Então é só criar uma lista e revisar com meu líder?" Não. É preciso sempre checar se o contrato ainda está válido. A estratégia que usei foi a de revisar tudo o que combinamos a cada 30 ou 45 dias e ver se era necessário fazer alguma mudança de direção, ou recontratação. 

Tivemos alguns ajustes e chegamos no final do trimestre totalmente alinhados sobre o que ele queria e o que eu fazia. A nossa próxima conversa de performance foi bem diferente da anterior.

Desde então, faço isso com todos os líderes que tenho em alguma dimensão que não acho que estamos nos entendendo. Já vejo isso como parte de um gerenciamento eficiente da minha própria carreira.

Em outro artigo, aliás, apontei que métodos como esse podem provocar uma transformação positiva na carreira das pessoas, fazendo com que profissionais possam (re)descobrir suas potencialidades.

Teste de proatividade 

Ao refletir sobre essa situação, eu poderia ter sentado para reclamar, afirmando que o meu líder não sabia dizer o que eu precisava fazer. No entanto, ao invés disso, resolvi ser proativo e 'gerenciar' da melhor forma possível algo que poderia afetar a nossa relação e, principalmente, o meu crescimento profissional. 

A mesma técnica pode ser aplicada em diversas situações, seja com a falta de objetivos, falta de direção, entregáveis de projetos e os próprios resultados. Se o seu chefe não deixa claro o que ele quer e precisa, puxe essa conversa e faça um contrato para os dois não terem uma surpresa desagradável na hora de prestar contas. 

Do contrário, a história continuará a mesma: você não vai entender o que fez de errado e seu líder não compreenderá porque você não entendeu. Uma situação confusa, né? E é exatamente isso que temos que evitar. 

Vai dar certo com todos os chefes? Para alguns líderes, o resultado pode ser parcial. Para outros, o método pode funcionar de maneira integral. De todo modo, acredito que feedbacks são importantes no ambiente de trabalho. Outra opção é, como disse, sentar para reclamar. Essa, com certeza, não resolve nada. Assim, aprenda a gerenciar o seu chefe.