SXSW - Diversidade & Inclusão: como pensam os brasileiros?

Ter equipes diversas é muito mais do que uma questão de justiça social. É uma fonte de força e inovação, em um mundo que se transforma rapidamente e que exige que as equipes tenham habilidades diferentes e complementares para pensar em soluções inovadoras para os desafios de negócio. O ESG tem impulsionado a abertura de espaços nas organizações, com a criação de áreas ou políticas de Diversidade e Inclusão (D&I), que fazem com que as empresas saiam das boas intenções para a prática.

Mas será que as empresas – e os colaboradores – estão preparados para acolher quem é diferente?

Pela minha experiência profissional e pelo que vi no painel “Gênero Reimaginado: As corporações estão preparadas?", aqui no SXSW (South by Southwest), que teve a participação de Gina Chua, editora executiva da startup Semafor, e Lanaya Irvin, CEO da consultoria de diversidade Coqual, a resposta é não. Elas apresentaram um estudo global, feito em 8 países, que analisou como as empresas abarcam a diversidade de gênero em suas equipes.

Na Austrália, 76% dos entrevistados transgênero, quase 8 em cada 10 pessoas, se sentem pressionados a ocultar sua identidade de gênero no trabalho. No Japão, mais da metade dos entrevistados não foram promovidos, tendo sido preteridos por pares menos qualificados do que eles. E o dado mais impressionante: mais de 40% dos funcionários foram abordados por colegas que disseram (em alto e bom som!) que sua presença fazia com que os demais colaboradores se sentissem desconfortáveis.

Será que os brasileiros se posicionam de forma diferente no trabalho?

Em parceria com a Hibou, rodamos uma pesquisa via painel digital em 10 de março e ouvimos 1552 brasileiros maiores de 18 anos, de todas as classes sociais e gêneros, em uma pesquisa que tem 2,4% de margem de erro e 95% de intervalo de confiança.

Quando perguntamos aos brasileiros se as pessoas de seu local de trabalho se sentiriam desconfortáveis com a entrada de uma pessoa trans na equipe, 38% responderam afirmativamente (8% disseram que todo mundo se sentiria desconfortável e 30% que várias pessoas ficariam desconfortáveis) e apenas 25% disseram que ninguém se sentiria desconfortável.

Resolvemos ir mais além e perguntamos se conviver com uma pessoa trans na equipe poderia mudar esse desconforto a longo prazo, em qualquer grau. Enquanto 39% disseram que o convívio geraria mais familiaridade, 33% disseram que o convívio tenderia a aumentar o desconforto e 19% afirmaram que o convívio não mudaria a opinião das pessoas nem para um lado e nem para o outro (vide detalhes na imagem 1 abaixo).

Achamos importante entender os fatores que impactam a capacidade profissional e produtiva das pessoas no trabalho. Os principais fatores são o grau de escolaridade (41%), a qualidade da formação educacional (48%) e os valores morais (66%). Percebemos que o gênero (83%) e/ou a mudança de gênero (80%) não são fatores determinantes da capacidade profissional, apesar de gerar desconforto, como vimos anteriormente.

Quando abrimos as opções para o que pode gerar desconforto no ambiente corporativo, vemos que um comportamento duvidoso, um linguajar preconceituoso e questões de assédio foram o Top 3, ou seja, o problema está mais em como as pessoas se relacionam do que nas diferenças de raça ou gênero (imagem 2).

E o que fazer quando a pessoa vivencia uma situação desconfortável no ambiente de trabalho?

Quase metade dos participantes (49%) recorrem ao gestor direto, 35% denunciam em um canal específico da empresa, 33% conversam diretamente com a pessoa causadora da questão e 32% notificam o RH (imagem 3).

Ou seja, a hierarquia profissional parece ser o caminho mais seguro na visão do colaborador, seja via gestor ou via canais oficiais da empresa. Essas respostas trazem importantes indicadores para que as empresas possam direcionar esforços de letramento, para estar preparada para os possíveis problemas que possam surgir.

Para finalizar, quero destacar que, entre os itens de incômodo no ambiente de trabalho, a inteligência artificial também aparece: 27% têm receio de que seu cargo possa ser substituído, ainda que em parte, por uma máquina ou IA. Outros 38% se incomodam quando pedem que a pessoa mude a forma como realiza seu trabalho.

Esses números indicam que a confiança é a base da relação corporativa. Quando ela não existe, ou não há transparência, isso pode levar o colaborador a um lugar de insegurança ou receio sobre o futuro. Diversos estudos recentes mostram que as pessoas buscam empresas que investem em capacitação e treinamento de suas equipes, diferencial que agrega valor à marca empregadora.

Olhando para os resultados da pesquisa, podemos comprovar a existência de desafios significativos em nossa jornada rumo à verdadeira diversidade e inclusão. Para acelerar esse processo, temos que contar com muitos aliados, que nos ajudem a ampliar a informação sobre o tema e sejam multiplicadores da importância da diversidade na mídia e em outras plataformas de comunicação.

Contra a ignorância (no sentido de ignorar, de estar diante do desconhecido, ao lidar com o diferente), é preciso muita sensibilização, letramento, envolvimento da liderança e, especialmente da alta liderança. Somente com a colaboração e o respeito mútuo poderemos alcançar uma verdadeira equidade para todos.