Representatividade e fidelização de talentos nas empresas

A discussão sobre a importância de promover e implementar políticas de diversidade e inclusão nas organizações veio para ficar, e todo reforço é bem-vindo para que o tema ganhe cada vez mais alcance. Por outro lado, é preciso ir além de argumentos, como o de justificar que a aposta em culturas diversas é importante porque melhora a performance financeira e favorece a reputação, ou porque é tendência e garante destaque nas mídias. É mais do que tempo de olharmos para o tema pelo viés das pessoas e de como o compromisso responsável com todos os aspectos da diversidade impacta a realidade dos indivíduos.

Afinal de contas, as organizações são feitas para e por pessoas. São elas que tomam decisões, geram resultados e que produzem e consomem os produtos e serviços que fazem os negócios girarem. Quando nos propomos a contratar uma equipe diversa, não podemos achar que fizemos nossa parte apenas por criar e preencher vagas afirmativas.

Há muito mais a ser feito no dia a dia, da contratação à elaboração de estratégias para que esses colaboradores se sintam parte da cultura. Promover ambientes e experiências em que se sintam representados e respeitados não apenas é a coisa certa a se fazer, mas também é o que gera conexões verdadeiras e proporciona longevidade às empresas.

O risco de negligenciar isso é perder talentos, ou para a concorrência ou para a desmotivação. Eles podem se sentir silenciados, invisibilizados e ofuscados. Quando falamos em promover diversidade no contexto das corporações, estamos pensando nas questões étnicas, de gênero, de orientação sexual e de pessoas com deficiência. Mas também precisamos considerar as diferenças sociais, culturais e de pensamento que existem dentro de uma equipe.

Para agir efetivamente em favor da causa, é necessário estar disposto a conhecer as pessoas. Saber com quem estamos falando, suas realidades e expectativas, dificuldades, pontos fortes e limitações.

É preciso, também, entender que lutar por diversidade não resolve a questão em toda a sua complexidade: temos que batalhar por inclusão, equidade e pertencimento. Verna Myers, vice-presidente para estratégias de inclusão da Netflix, tem uma frase que já ficou famosa: “Diversidade é convidar para a festa, inclusão é tirar para dançar”. Aproveitando o raciocínio, eu completaria a explicação dos demais aspectos acerca do tema: equidade seria garantir que o espaço da festa fosse acessível a cadeirantes e com interpretação da música em libras, por exemplo. Pertencimento seria incluir todos em uma única coreografia, com cada um sabendo do papel que tem para a harmonia do conjunto.

Em outras palavras: diversidade é garantir a presença de pessoas de diferentes grupos e inclusão é dar oportunidade para quem está de fora. Por exemplo, trazer para o time um profissional negro ou LGBTI+ tirando-o do atual emprego é promover diversidade, mas não inclusão – para isso, o correto seria buscar alguém desempregado com esse perfil. O mesmo vale ao contratar mais mulheres, mas impedir ou limitar o acesso delas a cargos de liderança e espaços de tomadas de decisões.

Equidade é tratar as diferenças com diferença para propiciar que pessoas com realidades distintas cheguem a um patamar de igualdade de oportunidade ou de resultado. Um exemplo muito comum da falta de equidade na gestão de pessoas é a contratação com base na instituição de ensino em que o candidato se formou, o que durante muito tempo colocou automaticamente na frente aqueles vindos de universidades públicas, deixando a competência ou interesse em segundo plano. Ou mesmo a exigência de fluência em idioma estrangeiro, sem que isso jamais seja uma necessidade do dia a dia da empresa. A prática está cada dia mais em desuso, pelo menos nas organizações mais modernas e socialmente conscientes – ainda bem.

Outra situação comum veio à tona com a escolha dos modelos de trabalho presencial, híbrido ou remoto assim que começou a flexibilização do isolamento pela pandemia. Muitas empresas determinaram que todos passassem a trabalhar remotamente, presumindo que essa era a preferência geral, mas quantas ouviram seus funcionários para saber quem de fato preferia ficar em casa ou voltar para o escritório?

Será que todos tinham a estrutura física necessária para desempenhar suas funções, boa conexão de internet e um ambiente doméstico favorável? Equidade seria dar a chance de cada um escolher de acordo com suas individualidades e garantir que a empresa se empenhasse em superar os empecilhos envolvidos.
Por fim, pertencimento é se ver representado e atuante na realidade em que está inserido. De nada adianta ter um time diverso em que apenas alguns têm voz e espaço para atuar. Como contratar pessoas trans, mas não permitir que usem o banheiro designado ao gênero com o qual se identificam?

Para que a verdadeira mudança aconteça, é preciso que gestores, empreendedores e toda a sociedade se comprometam com a construção de organizações mais diversas, inclusivas, equânimes e acolhedoras para todos. Para além de alinhar e cobrar ações e políticas afirmativas da porta para dentro das empresas, todos temos, como trabalhadores e consumidores, o poder e a responsabilidade de olhar em 360 graus para a cadeia dos negócios que apoiamos e avaliar se são éticos e comprometidos com a diversidade e a inclusão de grupos historicamente excluídos. Assim combatemos o preconceito estrutural e colaboramos para que todos que queiram falar possam ser ouvidos.

Partiu tirar essa galera pra dançar?