Avaliação 9 box: entenda como funciona a metodologia e quando adotá-la na empresa
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Para adotar o protagonismo exigido dos profissionais e das áreas funcionais, revisitar o que devemos começar a fazer, o que devemos parar de fazer e o que devemos continuar fazendo, pode parecer óbvio, mas não é
Gustavo Mançanares Leme
26 de Julho
Se existem algumas coisas que fiz e faço em minha vida é mudar, é experimentar e construir o novo. Nos últimos treze anos, morei em sete residências diferentes, me mudei cinco vezes de cidade, duas de estado e passei por quinze negócios. Isso me trouxe maravilhosas experiências, um amplo conhecimento de inúmeros negócios, uma ótima rede de contato (e de grandes amigas e amigos) e uma clareza que o mundo mudou, mas, em muitas empresas, as estratégias em gestão de pessoas estacionaram.
Nestas minhas andanças e mudanças, percebo que as estratégias, processos e políticas em gestão de pessoas ainda estão dentro de uma caixa, não acompanharam, na mesma velocidade e profundidade, as mudanças de hábitos das pessoas, que estão sendo impulsionadas pela tecnologia.
O jogo mudou e os profissionais de RH que estão conseguindo interpretar estes sinais, entenderam que a construção das estratégias em gestão de pessoas são e serão feitas com as pessoas e não mais para as pessoas – adotando o modelo people centric.
O conceito people centric surge como uma resposta ao modelo tradicional de gestão e procura abrir caminho para um modelo organizacional com mais colaboração e centrado, de fato, nas pessoas. Para colocá-lo em prática, é preciso ampliar o repertório do RH, implementando, como rotina, a avaliação de tendências e a observação de fenômenos sociais e culturais com potencial de influenciar o comportamento das pessoas e do mercado em que as organizações estão inseridas.
Ao estabelecer uma nova rotina e abordagem, a área de RH tem uma grande oportunidade de captar os sinais dos padrões e das repetições que a ajudarão na antecipação de dados para cenários futuros, na evolução das práticas em gestão de pessoas e nos insights para as tomadas de decisão do negócio – e essa postura é a que colocará a agenda de RH como uma das prioridades nas mesas dos boards.
As empresas que são benchmarking em gestão de pessoas adotam esse olhar mais abrangente e estratégico para seu público, e seus gestores estimulam todos a revisitar e questionar o que elas deveriam começar a fazer, o que elas deveriam parar de fazer e o que elas deveriam continuar fazendo. Tudo isso pode parecer óbvio, mas à luz do cenário que vivemos desde março de 2020, não é.
A pandemia e as variáveis nela contidas aguçaram ainda mais à necessidade de ANTECIPAR e ENTENDER o futuro, de ENCANTAR as pessoas e ENTREGAR soluções no presente enxergando o mundo que muda constantemente.
Com base nas reflexões anteriores, convido você, leitora ou leitor, a avaliar as tendências em seu entorno, a observar alguns dos fenômenos sociais atuais e, por fim, a notar quais são os aspectos culturais que estão potencialmente influenciando o comportamento dos consumidores e das indústrias.
Compartilho a seguir algumas perguntas cujas respostas podem te ajudar a nortear o que deve ser mantido, o que deve ser descontinuado e o que potencialmente deve ser iniciado em sua estratégia de RH:
Acredito que o RH é uma das principais alavancas de mudanças organizacionais, e que a área tem a oportunidade real de mudar seu escopo e levar seus dados para estar no centro das mesas de tomada decisões – mas também não tenho dúvidas que, para que isso aconteça, já está na hora de fazermos uma faxina em nosso armário.
Sócio diretor da Tailor | Headhunter & Estrategista de RH. É conselheiro de administração & advisory de startups e mentor de carreiras. Tem grande experiência em processos de identificação de talentos, transformação cultural e turnaround de modelos de negócio. É autor do livro O acaso não existe.
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