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Diversidade

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Quase 50% das vagas para PcDs no Brasil estão desocupadas

Além de multas, empresas que não cumprem lei de cotas perdem muito mais, incluindo impacto negativo de imagem entre seus funcionários

Sandra Regina da Silva

08 de Agosto

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Artigo Quase 50% das vagas para PcDs no Brasil estão desocupadas

Em 24 de julho de 1991, a lei nº 8.213 foi promulgada. Conhecida como lei de cotas, ela determina que empresas com mais de cem funcionários reservem um pequeno percentual (entre 2% e 5%, dependendo do porte) para pessoas com deficiência (PcD). Já se passaram 31 anos, mas, segundo o último levantamento divulgado pelo Ministério do Trabalho, apenas 53% das pouco mais de 700 mil vagas reservadas a PcD no Brasil estavam ocupadas em 2019.

O que a falta de oportunidades a essas pessoas soa para os funcionários de sua empresa? Será que eles se dão conta? A resposta é que os trabalhadores estão atentos e, pior, conscientes quando as empresas não estão alinhadas à inserção de PcD em seus times.

Essa é uma das conclusões da pesquisa global “People at Work 2022: A Global Workforce View”, feita pelo ADP Research Institute. O estudo indicou que apenas 37% dos trabalhadores consultados entendem que pessoas com deficiência estão igualmente representadas em seus respectivos ambientes profissionais.

A pesquisa ouviu 33 mil pessoas em 17 países, incluindo o Brasil. Pela primeira vez, ela abordou o tema da inclusão de pessoas com deficiência em seu levantamento. “Esse percentual (de 37%) mostra que ainda temos um longo caminho pela frente quando falamos sobre igualdade no trabalho”, diz Mariane Guerra, vice-presidente de RH para a América Latina da ADP.

Guerra percebe que as empresas já entenderam que a diversidade, em todas as possíveis frentes, traz valor importante, visões diferentes e crescimento cultural relevante. “Elas somente não sabem ainda como colocar isso em prática.”.

Como fazer?

“O primeiro passo é não tratar os iguais como diferentes. Causa-me muito espanto ainda termos vagas que são para PcDs e vagas que são para não-PcDs. É verdade que para determinadas vagas é fundamental que a pessoa tenha uma audição perfeita ou agilidade corporal. Mas, para a imensa maioria das oportunidades, não tem qualquer importância”, analisa Guerra.

Afinal, qual a diferença, para um cargo de analista administrativo, por exemplo, em que a pessoa terá atribuições de escritório, se ela é PcD ou não? Na opinião da VP, não há diferença, só é preciso se qualificar – o que vale para todos os profissionais. “Não é necessário recorrer a pesquisas. Trabalhadores com melhores capacitações são aqueles que recebem os melhores salários, que ocupam as melhores vagas. Ser ou não PcD, nesse movimento, é secundário”, diz.

Para as pessoas que querem se qualificar, mas não dispõem de condições financeiras para tal, ela indica cursos de curta duração, muitos deles oferecidos gratuitamente na internet ou em instituições como Sesi, Senai e afins. Já no âmbito corporativo, foi preciso a Lei de Cotas para consolidar os direitos dessas pessoas no mercado de trabalho.

Possivelmente, só a criação de uma política de capacitação direcionada exclusivamente a PcDs fará com que mais empresas invistam em treinamentos para que profissionais estejam aptos a ocupar os espaços reservados. “As vagas existem e as empresas pagam multas por não preenchê-las”, lembra Guerra.

Ela cita dados da instituição ADD International: 15% da população mundial é constituída por pessoas com deficiência, ou seja, são cerca de 1 bilhão de indivíduos. “Se pensarmos exclusivamente no Brasil, estamos falando de um número próximo a 32 milhões de cidadãos. Não se pode virar as costas para essas pessoas, sob pena de desperdiçarmos um volume sem precedentes de talentos”, explica.

Comparando ao passado, porém, houve avanços. Gestores sabem dos ganhos que podem obter quando têm pessoas com perfis variados nas equipes. Só que “as empresas, guardadas exceções que merecem destaque, ainda olham mais para as deficiências físicas dos candidatos do que para suas qualificações profissionais.

O mesmo vale, infelizmente, para a cor da pele ou a orientação sexual do candidato”, afirma a executiva. Em última análise, segundo ela, a falta de diversidade em uma empresa significa deixar “de ganhar dinheiro por contratar sempre o mesmo perfil de profissional”.

Além da inclusão

O estudo vai muito além da questão de inclusão. Ele explora as atitudes dos colaboradores em relação ao mundo corporativo e o que esperam do local de trabalho no futuro. Mariane Guerra conta que a pesquisa confirmou um movimento gerado pela pandemia, que é o das pessoas repensando suas vidas como um todo.

“Creio que momentos de ruptura como o que enfrentamos nos últimos dois anos geram tais reflexões. ‘O que é mais importante para mim’ resume bem este momento”, diz. De fato, ainda segundo a pesquisa, quatro em cada cinco brasileiros estariam dispostos a trocar de profissão em nome do sucesso na carreira.

“Isso mostra que as pessoas estão focadas em buscar a sua satisfação pessoal. E o mundo do trabalho nunca fez tanto sentido para a busca desse objetivo. Não digo apenas pelo home office, que trouxe o trabalho para dentro de nossas casas. Mas entender que o meu dia de trabalho é apenas parte do meu dia é hoje uma agradável constatação”, explica Guerra.

O recorte latino-americano da pesquisa indica que os trabalhadores locais dão mais valor às oportunidades de progressão na carreira do que nas outras partes do mundo. Isso é ainda mais pronunciado no Brasil (35% apontaram como fator importante). Na Argentina e no Chile o índice ficou em 27% e 25%, respectivamente.

As empresas precisam estar atentas e corresponder às expectativas de seus talentos. Se todos estivessem satisfeitos, talvez os brasileiros – e demais latino-americanos – não expressariam a vontade de empreender com tanta intensidade. “Nos três países latino-americanos estudados, o desejo dos trabalhadores de montar seu próprio negócio é muito mais forte do que em qualquer outro lugar do mundo”, conclui a executiva.

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Autoria

Sandra Regina da Silva

Sandra Regina da Silva é colaboradora de HSM Management.

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