Por que a licença-paternidade pode impulsionar a equidade nas empresas

Dias atrás, em uma reunião de trabalho, uma colega precisou sair mais cedo para amamentar a filha, de apenas 45 dias. Logo após sair da sala, outro participante da mesa, que será pai no meio do ano, comentou: “Em breve, sou eu que vou sair para dar de mamar”.

O comentário, que foi feito de forma empática e carinhosa, faz refletir. Ele poderia mesmo se ausentar para amamentar a filha?  

A resposta veio da Finlândia e correu pelo mundo: lá, os pais agora poderão ter até sete meses de licença-paternidade. A medida, anunciada no início de fevereiro, afirma que a licença-paternidade remunerada será ampliada para o mesmo tempo da licença-maternidade. 

Se comparar Brasil com a Finlândia pode ser um contrassenso, a notícia já reverberou de forma positiva e algumas empresas começaram a reagir, manifestando sua adesão à causa. É o caso da Loft, a plataforma digital que usa a tecnologia para simplificar a venda e compra de imóveis e, não por acaso, nossa 11ª unicórnio brasileira (startups com valor de mercado de US$ 1 bilhão). 

A proptech especializada na compra, reforma e venda de imóveis, lançou o programa de licença- paternidade remunerada de seis meses para seus colaboradores. A medida, nomeada de “parental leave”, estabelece uma licença mínima compulsória de dois meses para os homens, tornando a Loft pioneira no País a adotar a medida.

Licença-paternidade e maternidade também devem se estender às famílias homoafetivas, adoções e produções independentes. 

Equidade

Se você chegou até aqui, deve estar se perguntando como a licença-paternidade pode impulsionar o movimento pela equidade e a liderança feminina nas empresas. 

Te explico. 

Antes de mais nada, precisamos entender que o papel do homem, do companheiro na relação, não se resume em “ajudar”. O pai “não ajuda a mãe” na criação de seus filhos. Ele “participa” e é, também, protagonista na educação.

Aqui começamos a dar a volta neste prisma e a ajustar nosso olhar para realidades por novos ângulos.

Te convido a direcionar o olhar para a disponibilidade e presença de mulheres em empresas e na liderança. Como apontou um dado da consultoria McKinsey: mais mulheres em cargos de liderança resulta em maior lucratividade; companhias que possuem pelo menos uma mulher em seu time de executivos têm 50% mais chances de aumentar a rentabilidade e 22% de crescer a média da margem. 

Outro dado da Organização Internacional do Trabalho (OIT) mostra que a nossa economia teria um incremento de até R$ 382 bilhões ou 3,3% no PIB (produto interno bruto) e um acréscimo de até R$ 131 bilhões em receita tributária com mais mulheres no comando dos negócios.

Quando a pesquisa da Fundação Getulio Vargas (FGV), com 247 mil mulheres, aponta que 24 meses depois de tirar licença maternidade, quase metade (48%) delas sai do mercado de trabalho, uma luz vermelha se acende.

O que nos faz, na grande maioria dos casos, nos afastar do mercado é a falta de rede de apoio e de suporte para que possamos, também, nos dedicar às nossas atribuições e não exclusivamente ao lar e à família. 

Para que esta mulher, com filho(s) pequeno(s) possa retornar ao mercado, a decisão, em muitos casos, é financeira: babá, faxineira, cozinheira, escolinha, motorista... sem contar com ela na “gestão de recursos humanos” de todo este time. 

Quando tudo isso vai para o papel, o salário de um emprego (e como contrapartida a mulher fora de casa) pode deixar de fazer sentido para uma família. 

Com a notícia da licença-paternidade estendida, um novo cenário se mostra possível, afinal, a presença do pai nos primeiros meses de vida da criança, além de oferecer maior proteção à infância, também possibilita mais suporte a mãe e, consequentemente, a sua carreira.

Essa atitude está entre as ações afirmativas necessárias para e pela diversidade e equidade. Eu as chamo de ações conscientes.

Como demonstrou o mesmo estudo da FGV, no Brasil, a licença-maternidade de 120 dias não é capaz de reter as mães no mercado de trabalho, mostrando que outras políticas (como expansão de creches e pré-escola) podem ser eficazes para atingir esse objetivo, especialmente para proteger as mulheres com menor nível educacional. 

São pequenos gestos que podem representar uma enorme diferença no dia a dia corporativo, como foi o caso do abono de faltas para pais acompanharem os filhos à consultas médicas. 

Apenas em 2016, com a publicação da Lei 13.257/16 que tem como objetivo garantir proteção à infância, que o empregado (pai) passou a poder deixar de comparecer ao serviço por até dois dias, sem prejuízo do seu salário, para o acompanhamento de sua mulher ou companheira durante a gravidez.

Como diz o provérbio africano: “É preciso uma aldeia inteira para criar uma criança”, reforçando a importância da rede de apoio à família. E a sua empresa, faz parte da aldeia?