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Novas habilidades: aprender ou morrer

O lifelong learning para profissionais está sempre em pauta, mas e as empresas? O que estão fazendo para garantir sua relevância? Trago bons exemplos e três sugestões

Colunista Daniela Diniz

Daniela Diniz

28 de Setembro

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Artigo Novas habilidades: aprender ou morrer

A cada ciclo de 3 a 5 anos, ficamos mais obsoletos. Se no passado (não tão longínquo) a nossa formação concluída nos primeiros anos de vida garantiria nosso sustento pelo resto dos nossos dias, hoje ela sozinha não consegue nos sustentar nem na próxima década. 

Segundo uma pesquisa da Mckinsey publicada em janeiro deste ano, até 2030 entre 30% e 40% de todos os trabalhadores em países desenvolvidos podem precisar mudar para novas ocupações ou pelo menos atualizar seus conjuntos de habilidades significativamente. Os trabalhadores qualificados se tornarão ainda mais escassos, provocando lacunas e lentidões nos negócios. 

Costumamos explorar essa realidade e levar esses números para gerar uma reflexão nos profissionais, estimulando cada um a buscar seu desenvolvimento contínuo para se adaptar a cada ciclo de mudança. 

Mas e a empresa? O que as empresas estão fazendo para garantir sua relevância no cenário corporativo a cada ciclo de cinco anos? Não se trata (apenas) de investir em tecnologia e robotizar sua produção, mas de desenvolver seus colaboradores e alimentá-los com novos repertórios.

 A pergunta que está em questão, portanto, não é como substituo os funcionários por máquinas, mas como posso desenvolver pessoas para que, em um mundo do trabalho que muda o tempo todo, nossos colaboradores possam se adaptar juntamente com a empresa. Como fazemos isso juntos? 

Alguns bons exemplos

Começamos a ver alguns movimentos no mercado nessa direção. A Amazon irá investir 700 milhões de dólares nos próximos seis anos para retreinar 100 mil funcionários (um terço da sua força de trabalho nos Estados Unidos) para empregos mais qualificados (transformar, por exemplo, funcionários que trabalham com banco de dados em analistas de dados básicos). 

O J. P Morgan Chase anunciou no ano passado que investirá 350 milhões de dólares em cinco anos para apoiar programas de treinamentos, investir em faculdades comunitárias e conduzir pesquisas sobre formas de ajudar trabalhadores menos qualificados a encontrar melhores empregos e carreiras. O objetivo é treinar trabalhadores nos Estados Unidos e globalmente – não apenas seus próprios funcionários. 

Já o Walmart foi mais longe – investiu 2 bilhões de dólares em salários e programas de treinamentos, incluindo o Walmart Pathways, que educa os funcionários iniciantes sobre o modelo de negócios da empresa e ajuda os trabalhadores a desenvolver soft skills.

Também visando a escassez de mão de obra especializada e qualificada, o Google anunciou recentemente que vai oferecer uma série de cursos profissionalizantes. Batizado de Google Career Certificates, os cursos devem ter duração de seis meses, com valores bem inferiores aos que as universidades americanas normalmente cobram. A estratégia visa atacar uma velha deficiência da academia: a falta de preparo dos profissionais frente às necessidades do mercado. 

Investir no desenvolvimento do time sempre foi um diferencial das melhores empresas para trabalhar e das empresas mais visionárias que prezam pela sustentabilidade de seus negócios. 

O salto agora é entender que não basta separar um orçamento para a área de pessoas e bancar graduações, pós e cursos de idiomas. Isso ainda é louvável, mas não vai resolver seu problema nos próximos três anos. 

É preciso ser mais estratégico nesta ação. No lugar de apenas dar a mesada para o funcionário se desenvolver, é preciso criar as oportunidades de desenvolvimento – sozinhos ou com parceiros – olhando para as necessidades do negócio e, principalmente, avaliando o impacto das novas e constantes tecnologias no trabalho de seus times. 

Vejo três formas que as empresas podem adotar para desenvolver pessoas (de dentro e fora da organização): 

Conscientize seu time que o mundo mudou e vai mudar mais ainda

Há um aumento de empresas que vêm buscando dar esse chamado ‘banho de loja’ no seu time. Como falamos com diferentes públicos, de diferentes níveis de maturidade e formação, é importante passar a mensagem lá do começo do artigo para todos: a formação deles não irá garantir a sobrevivência no emprego e, portanto, se renovar e se reinventar é preciso. 

Dessa forma, você irá despertar o profissional para a necessidade de ele mesmo buscar se reciclar. Ele passa da imobilidade para a mobilidade – e você ganha um aliado. 

Uma pesquisa realizada pela ADP com mais de 32 mil funcionários em diversos países identificou que 1 em cada 3 profissionais afirma trabalhar em uma função que não existia há cinco anos e uma parcela semelhante prevê que a função desempenhada hoje não existirá daqui a cinco anos. O objetivo desse banho de loja não é alarmar o time e muito menos ameaçar, mas trazê-lo para a realidade e mostrar como – juntos (empresa e profissional) podem superar esse desafio. 

Faça parcerias

Outro movimento interessante é o adotado pelo JP Morgan Chase quando fala das faculdades comunitárias. Ao traçar as demandas do seu mercado e do negócio futuro e identificar os gaps, você pode verificar quem na sociedade – não apenas no cenário empresarial – pode ser seu aliado nesse trabalho de desenvolvimento. 

A parceria pode acontecer com universidades, consultorias, ONGs e também outras empresas. Criar oportunidades de desenvolvimento para uma população ávida por aprendizado é um caminho inteligente e socialmente responsável.

Crie seus próprios laboratórios de aprendizagem 

Uma prática interessante é a formação dos núcleos de aprendizagem que podem ser enquadrados no modelo de squads ou apenas em uma área específica que visa desenvolver um novo produto, serviço ou até um novo negócio. Neste ambiente, errar é preciso. No atual mundo do trabalho, errar não é apenas permitido, como é estimulado. Se você não errou em nada então algo está errado. 

Não é fácil mudarmos essa chavinha no nosso pensamento. Fomos educados a colocar ideias em prática após muitas etapas de planejamento e a certeza (certeza?) de que tudo estava redondo. 

O mundo atual, porém, é cercado de incertezas e é nesse universo que devemos desempenhar nossas ações. Ao permitir experimentos e estimular a tentativa e erro (obviamente, dentro de um certo limite pré-acordado) você está impulsionando o aprendizado da melhor forma: na prática. 

Combinar a teoria e prática, as soft e as hard skills, é o melhor caminho para renovar o reservatório de habilidades do seu time e, consequentemente, garantir a renovação da sua empresa. O outro caminho é a morte.

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Colunista Daniela Diniz

Daniela Diniz

Trabalho 4.0

Jornalista, com MBA em recursos humanos, acumula mais de 20 anos de experiência profissional. Trabalhou na Editora Abril por 15 anos, nas revistas Exame, Você S/A e Você RH. No Great Place to Work desde 2016, atua hoje como Diretora de Conteúdo e Relações Institucionais. Faz palestras em todo o país, traçando análises históricas e tendências sobre a evolução nas relações de trabalho e seu impacto na gestão de pessoas. Autora do livro Grandes Líderes de Pessoas, já visitou mais de 200 empresas analisando ambientes de trabalho.

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