Não contrate o candidato perfeito

Candidato perfeito só em eleição para presidente, governador e prefeito. E já sabemos o que acontece quando esse candidato perfeito senta na cadeira após eleito.

Então vamos combinar que o que você quer é contratar a pessoa que vai performar melhor na função. Eu também. Portanto, é preciso tomar cuidado com o falso negativo e o falso positivo. 

Estamos acostumados a falar sobre falso positivo e falso negativo quando fazemos algum exame de saúde. Ambos são muito ruins. O que esperamos é que os exames sejam precisos.

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Para contratações, isso também é uma necessidade. O mais comum é querermos contratar o candidato perfeito, ou seja, aquele que vai melhor na entrevista.

Porém, minha experiência me mostra que nunca, em lugar nenhum do mundo, a função de uma pessoa em uma organização é passar o dia sendo entrevistado sobre sua carreira.

Imagino você se perguntando: Joseph, como isso se aplica ao processo de contratação? Explico.

Falso positivo: a pessoa que vai melhor na entrevista é contratada, mas não é ela que fará melhor o trabalho. Em muitos casos, nos primeiros dias você já percebe que cometeu um erro. Não preciso nem dar exemplo aqui, todos nós que contratamos já passamos por isso.  Há que se evitar o falso positivo a todo custo, são raras as pessoas e empresas que conseguem tomar uma rápida decisão de demitir.

Falso negativo: a pessoa vai mal na entrevista, e você prefere não contratar. Porém ela tem as competências e a motivação para fazer o trabalho muito bem. Deixar de contratar essa pessoa é um problemão. O falso negativo parece menos grave pois você não terá imediatamente alguém atrapalhando sua organização. Na verdade, é bem grave pois além de não ter contratado a pessoa correta, você pode acabar contratando alguém que te encantou, mas que vai te gerar muito problema. A cereja do bolo: o falso negativo vai continuar trabalhando nos seus concorrentes ou pode ser contratado por um deles.

Trago um caso real recente. Busca de um Diretor de RH para um de nossos clientes.  Entrevistamos uma pessoa que foi muito mal na entrevista. Perguntávamos A e ela respondia B. Pedíamos para que falasse de resultados concretos e a pessoa se perdia.

O curioso é que a entrevista conflitou com o currículo dessa pessoa, e também com as referências que tínhamos recebido.

O caminho mais fácil seria descartá-la e mandar o candidato perfeito para a etapa final. Assim o cliente entrevistaria o Superman ou a Mulher Maravilha e não teria dúvidas.

Mas fizemos diferente. Ligamos novamente para o candidato. Explicamos que, apesar de ser de RH, portanto em tese acostumado com processos seletivos, não tinha ido bem na entrevista. Demos alguns exemplos do porquê para ilustrar e propusemos um novo bate-papo, que foi um pouco melhor.

Avisamos o cliente que essa pessoa não era boa de entrevista, porém o trabalho a ser feito era bem complexo, o que exigia diferentes competências e experiências raras de se encontrar em uma pessoa. E ela tinha todas.

Resultado: a pessoa foi contratada e já está lá há um bom tempo dando resultado, e feliz.

Quer evitar o falso positivo e o falso negativo? Tenho seis sugestões pra você: 

1. Mantenha os vieses fora da sala. A tentação de simpatizar com um candidato que se formou na mesma universidade que você, que possui interesses parecidos com os seus, ou que parece com alguém que você conhece e gosta é enorme. Já passou por isso?

2. Faça entrevistas estruturadas. Mesmas perguntas para todas as pessoas. Assim você garante que, ao final do processo, você conseguirá comparar laranja com laranja, competência com competência. Onde você trabalha, é assim que funciona?

3. Escute o que é dito. E também o que não é dito. Quanto mais experiência você tiver com contratações e com o mercado de trabalho, maior a probabilidade de pegar contradições – algumas delas até involuntárias. Você presta atenção no que não é dito?

4. Busque referências, sempre. Entre em contato com ex-colegas ou ex-líderes e, além de ouvir informações sobre pontos positivos, preste real atenção nos pontos de desenvolvimento. Você torce para as referências serem todas boas, ou vai um nível adiante?

5. Lembre-se que ninguém é perfeito. Identifique os gaps dos candidatos via entrevista e referencias e busque entender se eles realmente são imprescindíveis para a performance. Você é perfeito/perfeita?

6. Avalie o avaliador. Meça a performance de quem foi contratado e tenha a prática de cruzar com as avaliações de quem participou do processo. Você rankeia os seus avaliadores? Já tirou algum deles do processo?

É um prazer e uma honra fazer parte do time de colunistas da HSM. Nos vemos no mês que vem para um novo artigo da Coluna Headhunter Sincero!