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Diversidade
26 Junho | 2024
"Não permita que te prendam nem se aprisione no mundo da anormalidade", destaca Advisor da CAF em entrevista com Djalma Scartezini, colunista da HSM Management
10 min de leitura
Não são poucos os executivos que acreditam que, ao impulsionar a diversidade na sua empresa, vão dormir com a sensação de missão cumprida. Se fosse assim, seria muito bom, e até fácil, atingir o modelo que, já se sabe, traz os melhores efeitos em termos humanos e de entrega para o negócio. Mas a diversidade é só o primeiro passo para uma transformação profunda e duradoura.
Nas organizações maiores, já é quase comum haver áreas dedicadas à diversidade. Várias delas conseguiram formar times diversos e veem muito valor nas iniciativas e no cenário que, aos poucos, vai se delineando. Esse avanço impacta a vida das pessoas que passam a integrar esses times, pois cria uma perspectiva de construir uma carreira, ascender profissionalmente e almejar cargos que, até então, foram quase sempre ocupados por homens brancos heterossexuais.
Mas a crença em diversidade por si só não se sustenta. Colaboradores precisam de ambientes baseados em respeito, empatia, atenção, equidade, inclusão, senso de pertencimento e humanidade. Aqueles que chegam para integrar uma equipe querem espaço onde possam ser ouvidos, atuar, se sentir e, de fato, ser parte do todo.
Resumo essa busca em quatro momentos: diversidade, inclusão, equidade e pertencimento. Um aspecto não pode vir separado dos outros, pois são interdependentes.
É um grande desafio para os gestores de RH, principalmente tendo como cenário os vieses inconscientes e preconceitos de todos os tipos. Durante uma existência inteira, times foram predominantemente brancos e masculinos. Transformá-los em diversos requer paciência, sensibilidade e muito esforço por parte da gestão. Mas não é uma missão impossível de realizar. Garanto por conhecimento de causa.
Na minha experiência recente de tornar a diversidade uma realidade na empresa, o primeiro movimento foi contratar um líder de recursos humanos que pertencesse a um dos grupos historicamente excluídos, no caso, da comunidade LGBTQIAPN+. Não apenas isso, mas que também se dedicasse a estudar e agir sobre a causa.
Acima de tudo, eu precisava ter uma pessoa no meu time que não tivesse os mesmos vieses que os meus. A presença dele acelerou o nosso processo de diversidade de forma muito positiva e infinitamente melhor.
Contratar alguém diferente de você em algum aspecto vai, de certa forma, desconstruir o seu próprio pensamento e provocar a mente. Vai ampliar a consciência.
Mas nada vai mudar e a diversidade não passará de marketing e semântica se a transformação não ocorrer de forma orquestrada. Em poucas palavras: todo mundo precisa estar envolvido. É preciso ter: um ambiente que favoreça a integração e o crescimento para que a diversidade chegue aos cargos de liderança; escuta e ouvidoria; posicionamento de não negociar com empresas que tenham políticas discriminatórias; vagas destinadas a grupos historicamente discriminados.
Ações de RH também ajudam a semear a cultura. Na nossa organização, para citar algumas, criamos um podcast com histórias dos funcionários, encontros com pessoas de fora para falar sobre temáticas da diversidade e provocar a reflexão e diálogos coletivos entre os funcionários, com apresentação e comentários sobre livros e artigos.
Nenhuma dessas ações envolve recursos absurdos. Mas o impacto é percebido em pessoas que se sentem valorizadas, respeitadas, ouvidas. O ambiente de negócios se tornou mais impactante nas suas entregas. Afinal, são pessoas diferentes olhando desafios e problemas por perspectivas diferentes. As chances de saírem dali soluções muito mais criativas e inclusivas são imensas.
Sem falar na energia incrível que circula nesse ambiente baseado em respeito, empatia, atenção e humanidade. Só temos a ganhar com isso!
Lutar contra o preconceito estrutural na sociedade depende de políticas públicas, de medidas de grande alcance e da mobilização de setores da sociedade. É um processo complexo, longo e permanente. No caso de uma organização, porém, as decisões dependem da gestão. Está em nossas mãos transformar e inspirar outros gestores.
Fred Alecrim é diretor de recursos humanos (CHRO) e cofundador da Credere, startup de compra e venda financiada de veículos
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