As empresas estão passando à fase 2 do movimento de diversidade

Era uma vez a história que os gestores contavam a si mesmos para justificar a baixa diversidade de mão de obra nas empresas. Com pessoas diferentes, ficaria mais difícil obter alinhamento estratégico e cultural. A curva de aprendizado seria mais demorada e trabalhosa, e demandaria mais energia da liderança. Tais fatores impactariam negativamente a geração de resultados.

Porém, de repente, consultorias e institutos de pesquisa começaram a apresentar dados que indicavam o contrário em termos de resultados. Por exemplo, em pesquisa de 2014/2015, realizada em vários países incluindo o Brasil, a McKinsey descobriu que a diversidade de gênero em cargos executivos aumentava em 15% a chance de as empresas obterem lucros acima da média setorial. No caso de diversidade étnica, o ganho era ainda mais aparente: 35%.

A McKinsey repetiu a pesquisa em 2017/2018, aumentando a amostra, e as probabilidades de desempenho superior melhoravam 21% com diversidade de gênero na liderança e 33% com diversidade étnica (uma variação na margem de erro em relação ao levantamento anterior). Na edição mais recente do estudo, de 2019/2020, com a amostra novamente ampliada, os percentuais haviam subido de novo, para 25% (gênero) e 36% (etnia). Outros levantamentos apontaram resultados semelhantes, derrubando a história que os gestores contavam a si mesmos.

Tudo isso foi antes do início da pandemia de covid-19. Principalmente antes das mortes de George Floyd, homem negro sufocado por policiais em Minneapolis (EUA), e de João Alberto Silveira Freitas, espancado por seguranças de um supermercado em Porto Alegre (RS), ambas em 2020, o que desencadeou diversas reações na sociedade e chegou ao mundo corporativo – entre outras coisas, fazendo da agenda ESG uma prioridade.

De 2020 para cá, organizações do mundo inteiro se esforçam para aumentar a diversidade étnico-racial em seus colaboradores e, na esteira, também buscam melhorar os indicadores da diversidade de gênero, de pessoas com deficiência e do LGBTQIA+. As pressões da sociedade se somaram aos dados de desempenho revelados pelas pesquisas, e o business case para diversidade e inclusão finalmente ganhou tração.

Aparentemente faltava uma ameaça (de perda de reputação) para dar visibilidade à oportunidade em questão (de ter melhores resultados com diversidade) e as empresas poderem dar um salto evolutivo. Ou talvez, quem sabe, precisasse haver um gatilho emocional antes de a razão prevalecer, como houve em 2020.

O fato é que, entre o lucro e a sociedade, as empresas não deixaram de ver um trade-off; entre o lucro e a sociedade, agora elas querem atender aos dois. Entendem que a diversidade melhora sua imagem perante diferentes consumidores, cria um pipeline ampliado de talentos e gera engajamento.

E que isso alavanca qualquer performance financeira, e também entendem que estão fazendo a coisa certa moralmente. É como se houvesse terminado a fase 1 da diversidade e inclusão e começado a fase 2.

Grandes empresas lideram

Em grandes mudanças, sempre há um grupo na linha de frente. A internet, por exemplo, foi liderada por pequenas empresas – as startups – e agora as grandes estão ganhando seu lugar ao sol com a transformação digital. Tanto com a primeira como com a segunda fase do movimento de diversidade, acontece o contrário: ao menos no Brasil, são as grandes empresas que lideram, muitas vezes multinacionais.

Uma pesquisa realizada com 76 organizações entre 2020 e 2021 em dez estados brasileiros pela ONG Visão Mundial e o Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social mostrou que, quanto maior a empresa, mais evidente é a presença de boas práticas de diversidade. Entre as companhias de grande porte, 73% afirmam desenvolver ações inclusivas. O montante cai para 66,7% nas empresas de médio porte e 63% entre micro e pequenos negócios.

Há muito buzz em torno do tema, mas o que está acontecendo de fato? Ficou especialmente conhecida a iniciativa do Magazine Luiza, que abriu dois processos de seleção exclusivamente para trainees negros. Foi pioneira. Mas várias empresas estão fazendo contratações afirmativas voltadas à diversidade racial. Algumas são iFood, Bayer, Ambev e a construtora MRV. Já Gerdau, Banco BV e Nubank estão entre os exemplos que criaram processos seletivos exclusivamente para mulheres – e, em geral, não há diferenciação entre mulheres cis e transgênero.

As ações têm ido além do recrutamento. Para dar um exemplo, o Mercado Livre anunciou em janeiro que vai cobrir até 70% do valor das cirurgias de redesignação para os funcionários que o solicitarem, além pagar o seguro fiança para locação de imóvel como residência.

“O preconceito é ainda uma barreira grande para as pessoas trans em vários aspectos, inclusive no momento de firmar um contrato de aluguel, quando há muita desconfiança sobre a finalidade do imóvel”, declarou na ocasião Angela Faria, head de diversidade e inclusão do Mercado Livre para América Latina.

Em comum, essas empresas da vanguarda têm departamentos de recursos humanos bem estruturados e envolvidos nos negócios, mais capacitados do que a média a tratar e executar estratégias. Uma prova disso é que diversidade foi um dos principais temas do especial da HSM Management “CEOs de empresas, RHs de negócios”, copatrocinado pela LG lugar de gente, em que executivos de recursos humanos de grandes empresas fazem reflexões sobre pessoas com seus CEOs. Outro ponto comum entre elas é o uso de ferramentas tecnológicas e dados, que reduzem os atritos e facilitam a integração de públicos diversos.

A fase 2 provavelmente só ficará completa quando mais empresas de menor porte tiverem práticas pró-diversidade e forem mais incisivas nelas. Então, talvez veremos uma fase 3, da maturidade.

Diversidade Data-Driven

A análise de dados é importante para programas afirmativos. O ponto de partida de cada empresa deve estar no levantamento da representatividade dos vários grupos minorizados na força de trabalho da empresa. Estamos falando de estatísticas por gênero, etnia, orientação sexual e deficiência física até classe social, idade e peso – e em suas particularidades. É uma prática comum começar priorizando algum desses grupos, por uma relação especial com o negócio, e os dados também podem ajudar nisso.

Se olharmos para dados do Brasil, quem mais perde são as mulheres e os negros. O levantamento Estatísticas de gênero: indicadores sociais das mulheres no Brasil, divulgado em 2021 pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), apontou que elas ocupam 37,4% dos cargos de liderança em 2019 – embora sejam 52% da população. Como se não bastasse, recebem apenas 77,7% do rendimento dos pares masculinos.

Se a mulher for negra, a situação piora. De acordo com a consultoria Indique Uma Preta, só 8% delas atuam em cargos de liderança. O abismo salarial se repete, independentemente do cargo. Em média, um homem branco com ensino superior ganha mais que o dobro (159%) do que as mulheres negras que cursaram faculdade.

“Somos esse país feminino, negro, descendente de outras etnias, mas determinados padrões sociais foram estipulados para limitar o lugar de atuação desses grupos”, disse Nina Silva, fundadora do Movimento Black Money, no evento Conexões LG, promovido pela LG lugar de gente, em parceria com a HSM Management.

Desconsiderando gênero, somente 4,1% dos trabalhadores brasileiros são negros Em posições de gerência ou diretoria, conforme um levantamento do site Vagas.com. Trata-se de uma significativa sub-representatividade em um país em que 56% da população se declara preta ou parda.

Os dados de benchmarking com outras empresas também ajudam a orientar iniciativas de diversidade. A SAP Brasil, por exemplo, conta com 23 profissionais com transtorno do espectro do autismo (TEA) em seus quadros. Eles estão em áreas técnicas como desenvolvimento de soluções, suporte às áreas de vendas e pré-vendas, e também em RH, atendimento e facilities. A empresa enfatiza a alta capacidade concentração desse profissional, além da atenção aos detalhes – um trabalho de checagem de dados programado para durar três meses levou três semanas nas mãos de um colaborador neurodiverso.

PARECE QUE FOI ONTEM que algumas empresas americanas ousaram levar as iniciativas de diversidade ao próximo nível, começando a financiar, total ou parcialmente, procedimentos de saúde como tratamento hormonal e cirurgias de redesignação de gênero para pessoas trans. Isso, com o objetivo de atrair e reter profissionais da comunidade LGBTQIA+. Mas foi em 2015. Sete anos se passaram, vivemos a fase 2 da diversidade, em que a maioria das organizações ao menos tenta reconhecer os preconceitos, investir para promover diversidade, equidade e inclusão, e correr os eventuais riscos de fazer isso.

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