Liderança

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Antes de demitir, converse

Por mais difícil que seja, um processo de demissão sempre pode ser pior quando gestores e colaboradores não constroem uma relação genuína de conversas com o colaborador

Colunista Adriano Lima

Adriano Lima

10 de Fevereiro

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Artigo Antes de demitir, converse

Num período de pandemia, temos muitos aprendizados e reflexões para levar na bagagem para 2021. Um exemplo é como lidar com o fim de uma relação. Já disse Vincius de Morais que um relacionamento deveria ser infinito enquanto durasse.

No entanto, e quando o amor perde força, a fidelidade se desfaz e a relação chega naquele ponto em que cada um deve seguir seu caminho? Vale uma DR nesse momento ou basta jogar a cópia das chaves por debaixo da porta, para não ter motivos de pensar numa volta, como naquela música do Ivan Lins?

No mundo corporativo, o fim do relacionamento entre uma empresa e um colaborador sempre esteve à sombra, meio escondido. Ninguém gosta de falar sobre demissão, seja por justa causa ou outra. É um tema, em alguns lugares, tabu e envolve, geralmente, muita dor, ressentimento e mágoa.

Em alguns casos, imagino, até pode haver uma sensação de livramento – mas só quando a relação chegou ao ponto de ser tóxica. Seja como for, temos de falar mais sobre demissão.

Seu gestor está pronto para conversas difíceis?

Muitas empresas tiveram de demitir funcionários ao longo da pandemia. Imagino a dor em muitos amigos de RH que tiveram de cumprir essa missão. Isso porque muitas vezes o gestor deixa essa tarefa para o time de recursos humanos.

Ninguém quer encarar esse momento, sair mal na foto como o carrasco. Falta coragem? Não. Faltam preparo, empatia. Falta humanização. E como “se humaniza” um processo como esse? Como minimizar a dor de quem está sendo demitido em meio a uma pandemia?

Não basta apenas oferecer uma ajuda na recolocação, no aumento de prazo do plano de saúde. Isso ajuda, é o básico, mas não resolve.

Não adianta falar também que a pessoa é excelente, uma ótima profissional, que em breve vai encontrar outra oportunidade. Se ela é tão boa assim, por que a relação deixou de ser infinita? Um discurso como esse, na última hora, é uma falsa ideia de humanização. Serve mais como uma espetada numa alma já dolorida.

O gestor humanizado dialoga com o colaborador

A humanização protege mais a pessoa e deve ser colocada em prática muito antes desse processo. Aliás, de todos os processos de gestão de pessoas. Isso não significa, também, fazer algo como avisar que o gato subiu no telhado. Significa criar um fluxo de conversas (muitas vezes difíceis) entre o gestor e o colaborador.

Por meio desse relacionamento mais próximo, aberto e verdadeiro, que se estabelece um vínculo mais consistente entre a empresa e colaboradores.

Preparar o gestor para dar os feedbacks necessários, para traçar com o colaborador sua trajetória na empresa, atendendo seus anseios, desejos, dúvidas e problemas é a vacina para evitar mais dores numa demissão. É a criação de anticorpos contra a mágoa que vem da surpresa.

Quando a relação é franca e recíproca, não há traição. Como toda boa conversa, essas devem ser de mão dupla, pois há profissionais que também “demitem” a empresa – quer dizer, muitas vezes demitem mais o chefe, justamente por falta de diálogo e de relacionamento mais concreto.

Porque todos nós podemos voltar

Quando ouvimos que uma demissão foi feita em cinco minutos de conversa, devemos sempre procurar saber quantas horas de conversas existiram antes. Cabe perguntar ainda como cada ator estava se preparando, e preparando o outro, para esse fim de soneto.

Se a relação foi sadia, genuína, sem uma aparência artificial de discursos bonitos para a alta liderança ler nos relatórios de fim de ano, certamente a conversa em que o funcionário é demitido pode ser proveitosa para todos. Ou seja, ela se torna um momento de ajuste de ciclos.

Para as pessoas que ficam na empresa, esse processo de demissão, se bem conduzido - e construído de maneira humanizada – indica que a organização trata e valoriza seus colaboradores – e mostra às pessoas como elas serão tratados um dia, no chamado “depois”. É um baita recado que a empresa passa, que desnuda a cultura e que pode ajudar (ou não) na experiência do empregado.

Para o profissional que está saindo, é o momento de rever os pontos básicos que foram conversados, entender mais suas competências e no que elas não atendem mais àquela empresa – mas que outras podem querer ou precisar.

Para a empresa, é a chance de mostrar o seu grau de maturidade para reconhecer, de fato, suas necessidades em termos de pessoas, para ajudar verdadeiramente seus profissionais. Sem esquecer de acompanhar, mesmo que a distância, um talento que está saindo.

Porque todos nós temos talentos. Porque todos nós podemos ser demitidos. Além disso, nós podemos, um dia, encontrar uma cópia da chave e voltar para a empresa que um dia nos demitiu, e assim viver mais uma relação infinita, enquanto durar.

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Colunista Adriano Lima

Adriano Lima

Na sala do CEO

Sócio Fundador da AL+ People & Performance Solutions e da Neon Pagamentos. Coach Executivo de CEOs formado pela Columbia University e Conselheiro de Empresas certificado pelo IBGC, Palestrante e Escritor. Psicólogo com MBA pela Universidade de São Paulo e Vanderbilt University com formação em RH Estratégico Avançado pela Michigan University. Executivo sênior com passagens em posições de Liderança Global e América Latina de áreas de Pessoas, Cultura, Estratégia e Atendimento ao Cliente em empresas como Neon, Dasa, Itaú Unibanco e MasterCard. Professor de Gestão de Pessoas do Insper e Professor convidado do MBA da FIA/USP.