A autoconsciência técnica e seus impactos na cultura de inovação

Trabalho com arquitetura estratégica de gestão de pessoas há mais de vinte anos e sou um neófilo – uma pessoa que simpatiza, segue e é partidário ao novo e às novas experiências. Quando descubro algum movimento que traz novidades e que vem carregado de certa dose de inovação, independentemente de qual área ou segmento for, pode ter certeza que eu vou querer me conectar e estar perto.

Ao mesmo tempo em que ser um néofilo ou simplesmente um curioso proativo é importante nos dias atuais, acredito que os profissionais de RH deveriam ser grandes estudiosos, mesmo sabendo que o mundo corporativo brasileiro, erroneamente, não valoriza o executivo acadêmico e pesquisador, pois acredita que a academia e a prática estão distantes – ledo engano.

A academia antecede e reinventa a prática, amplia horizontes, conecta conhecimentos de diferentes áreas, nos faz aprender a desaprender, e a cada dia a aquisição de novos saberes e sabores serão (como sempre foram) um diferencial para escalonar as carreiras e, por consequência, as organizações num contexto de lifelong learning.

Entendendo a autoconsciência técnica

Se somarmos o ser curioso e estudioso com o vivenciar no dia a dia os desafios organizacionais, certamente ampliaremos o nível de autoconsciência técnica. Ou seja, os profissionais aumentarão sua capacidade de compreender contextos, ler cenários, interpretar informações e tomar decisões mais assertivas, assim como evitar os efeitos colaterais da implantação de novas práticas, processos, tecnologias, políticas e rituais de gestão de pessoas em diferentes ambientes culturais.

A empresa é semelhante a um ser humano e seus órgãos, quando estamos fazendo um tratamento de saúde, o médico nos receita dois remédios: um para a causa e outro para evitar eventuais efeitos colaterais do uso da primeira medicação, como dores no estômago.

E por que trago tudo isso? Porque noto que a estratégia do benchmarking, ou melhor, do copy/adapt ainda é muito utilizada. Não tenho dúvidas que as melhores práticas em gestão de pessoas, compartilhadas em revistas, no meio digital e em eventos, nasceram há anos nas grandes organizações, por meio do entendimento de cenários e momentos específicos destas empresas, com suporte de pesquisas, testes, modelagens e de muitos erros, acertos e aprendizados. Porém, em muitos casos, quando você tem contato com tal prática, talvez ela nem funcione tanto ou nem esteja mais na vanguarda.

Exercitando a autoconsciência técnica

Sendo assim, o que serve para as outras empresas, não necessariamente servirá para a sua. Diante disso, os profissionais de RH têm uma grande oportunidade de gerar ainda mais valor para os negócios, na medida em que ampliam a sua autoconsciência técnica e conseguem antever os efeitos colaterais ou ciclos de mudanças que podem acontecer em virtude da adoção de novas práticas de gestão de pessoas em suas organizações.

Abaixo trago como exemplos algumas perguntas que ilustram o papel da autoconsciência técnica.

• Quais os possíveis impactos positivos e negativos, no curto, médio e no longo prazo que a adoção do home office pode causar em sua organização?

• Quais são as ações paralelas que você deveria planejar e realizar para mitigar os efeitos colaterais à cultura, devido ao kickoff de uma nova iniciativa de RH junto a liderança?

• Quais os possíveis impactos que a implantação de um processo de avaliação 360º poderá causar nas relações entre os avaliados? Quais são os ciclos de maturidade deste processo?

• O que a minha empresa ganha ou perde em ter um processo seletivo 100% online?

Autoconsciência técnica e inovação cultural

E o que a autoconsciência técnica tem a ver com cultura de inovação? Tudo! Se inovar é gerar valor para o outro, é colocar as pessoas no centro e construir com elas novas jornadas de experiências gratificantes e que trazem resultados, o baixo nível de consciência técnica faz com que as organizações não enxerguem relevantes impactos organizacionais que vão surgir mediante a adoção de modismos em gestão de pessoas, pois o que vale mais é ser e estar cool e seguir a “tendência”, do que o resultado do business.

Acredito que grande parte dos CEOs, donos de empresas, acionistas e membros do conselho ficariam muito mais satisfeitos se os times de RH deixassem alguns modismos de lado, e ampliassem seu nível de consciência técnica. Assim, ao invés de simplesmente replicarem modelos, processos e ferramentas reconhecidas pelo mercado, os profissionais de RH devem repensar seus papéis, passando de eficientes implantadores para importantes arquitetos de soluções para gestão de pessoas. Essa mudança contribuirá para a melhoria do processo de tomada de decisão e influenciará diretamente na geração de valor e resultados dos negócios.

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