Um nível a mais de personalização no aprendizado

Cada pessoa aprende de uma maneira diferente. A partir dessa constatação, as possibilidades de aprendizado aumentam de maneira exponencial. As tecnologias de aprendizagem evoluem à medida que conferem agilidade ao processo, assimilando a diversidade de características. Alunos, professores, gestores e organizações, todos evoluem juntos, à medida que cresce o interesse por aprender e melhorar as técnicas. Débora Mioranzza, vice-presidente para a América Latina e Caribe da Degreed, aprofunda, nesta entrevista à HSM Management, o tema sobre personalização no aprendizado abordado na Epic Page Degreed, trazendo mais informações sobre como as tecnologias podem ajudar no processo.

Especialista em temas relacionados ao futuro do trabalho apaixonada por novas tecnologias, Débora Mioranzza é a responsável pela estratégia de crescimento na América Latina para a Degreed, a plataforma de upskilling para a força de trabalho usada por uma em cada três empresas da Fortune 50. Ela já atuou como líder de vendas da Dropbox e Solarwinds, abrindo mercados da América Latina na região.

HSM Management: Partindo da premissa de que cada pessoa aprende de um jeito, como, em linhas gerais, usar as várias tecnologias de educação em empresas de diferentes dimensões?

Débora Mioranzza: O melhor caminho para usar diversas soluções é criar um ecossistema de aprendizagem. Esse ecossistema consiste no conjunto de tecnologias de aprendizagem que funcionam de forma coordenada em uma determinada organização, independentemente de sua dimensão.

Sabemos que os processos e demandas das equipes de T&D e RH estão mudando. As lacunas de habilidades estão crescendo e novas tecnologias, como a inteligência artificial, continuam a transformar a maneira como as equipes trabalham. A boa notícia é que, na última década, desenvolveu-se um mercado de soluções que ajudam a impulsionar a requalificação, coletam dados sobre as habilidades dos funcionários e facilitam a tomada de decisões de negócios.

Entre as soluções criadas para auxiliar empresas nesse contexto estão ferramentas de gestão do capital humano (HCM), ecossistemas de aprendizagem, sistemas de gestão de aprendizagem (LMS) e plataformas de experiência de aprendizagem (LXP). Assim, as empresas podem identificar a solução que melhor atende às suas necessidades.

Poderia dar exemplos de aplicações de HCM, LMS e LXP (principalmente) e seus usos práticos? Seria possível termos uma equação ideal de percentuais mais eficazes (quanto de cada fórmula aplicar em cada tipo de equipe)?

Como o nome sugere, as soluções de gestão de capital humano (HCM) têm como objetivo gerenciar os colaboradores no âmbito organizacional. Um sistema de HCM deve manter a conformidade legal de uma organização em termos de folha de pagamento, benefícios, controle de horário e de presença e muito mais.

Já um sistema de gestão de aprendizagem (LMS) permite que as organizações criem, disponibilizem e coletem dados sobre treinamentos e programas de aprendizagem. O objetivo de um LMS é disponibilizar cursos e treinamentos internos formais, como cursos de integração e conformidade.

As empresas normalmente têm equipes administrativas gerenciando o LMS e selecionando os conteúdos que devem ser disponibilizados para os colaboradores. Por ser uma plataforma com foco maior no administrador, essa solução é mais indicada para a implementação de iniciativas de aprendizagem de cima para baixo e sem flexibilidade, de modo que ela não reconhecerá nenhum recurso que os usuários acessam fora do sistema.

Por fim, uma plataforma de experiência de aprendizagem (LXP) funciona como um ponto centralizado de acesso para toda a aprendizagem formal e informal de uma organização. Os recursos educativos formais, como os cursos online e os treinamentos internos criados em um LMS, são rastreados e medidos em conjunto com os recursos informais, como artigos, vídeos, podcasts e livros digitais. Em vez de os administradores gerenciarem a aprendizagem dos colaboradores de cima para baixo, as LXPs dão autonomia para os colaboradores administrarem sua própria aprendizagem tendo como base recursos que eles utilizam no dia a dia de trabalho.

Não é difícil entender como sistemas de HCM, LMS e LXP podem funcionar juntos para oferecer uma solução completa de aprendizagem para as empresas. Enquanto o LMS oferece aprendizagem formalizada e o HCM conecta aprendizagem, recrutamento e gestão de desempenho, a LXP conecta tudo, inclusive aprendizagem informal voluntária, habilidades com alta demanda e desenvolvimento profissional. Um ecossistema de aprendizagem típico de uma grande empresa pode incluir um HCM, uma LXP, um ou mais LMSs e um provedor de conteúdo.

Partindo da analogia da LXP com o carro (sendo HCM o avião e LMS o trem), quais as possibilidades que se descortinam, que não eram enxergadas até pouco tempo atrás?

Os carros foram feitos para que cada pessoa satisfaça suas necessidades particulares de transporte. Com eles, as pessoas podem ir aonde quiserem, quando precisarem e na velocidade que preferirem. Como os carros, as LXPs são desenvolvidas para permitir que as pessoas aprendam onde e quando quiserem.

O objetivo inicial de uma LXP não é facilitar a vida do administrador, e sim melhorar a atratividade e a produtividade da aprendizagem e do desenvolvimento de habilidades para o usuário final: colaboradores efetivos, colaboradores temporários, gestores e alta liderança. Em outras palavras, uma organização gerencia a aprendizagem com um LMS e viabiliza a aprendizagem com uma LXP.

Uma das coisas que a LXP faz para viabilizar a aprendizagem é juntar recursos formais e informais no mesmo sistema rastreável de aprendizagem. Os conteúdos educativos informais podem ser artigos, posts de blogs, webinars, livros, podcasts ou vídeos online. Estudos como o relatório da Degreed Como a força de trabalho aprende mostram que a maior parte da aprendizagem no local de trabalho acontece no fluxo de trabalho. As LXPs podem viabilizar, capturar e mensurar tudo o que um colaborador aprende, associando os aprendizados às habilidades relevantes para o trabalho. Elas também podem sugerir conteúdos educativos em trilhas ou planos que podem guiar os colaboradores que quiserem desenvolver conjuntos de habilidades específicas necessárias para novas funções em suas organizações.

Como lidar com a diferença de ritmo de aprendizado entre as pessoas, em ambientes híbridos, com parte do time reunido presencialmente e a outra parte, à distância?

Não há uma fórmula que possa ser aplicada de maneira homogênea a toda força de trabalho hoje — especialmente quando temos mais de uma geração de profissionais trabalhando juntos, isso significa que temos diferentes abordagens para a maneira com a qual cada uma delas interage com o trabalho e com a aprendizagem em si.

Navegar pelas diferenças de cultura geracionais no local de trabalho também não é algo simples. Cada uma das gerações hoje ativas na força de trabalho têm características únicas e essa gama de atributos e características tem de ser levada em conta pelo RH e responsáveis pelo treinamento e desenvolvimento desses profissionais.

Nesse cenário, é importante ter uma abordagem de aprendizagem personalizada — isso inclui desde o tipo de conteúdo que é disponibilizado até a maneira com a qual esse conteúdo é consumido. Além disso, é crucial que as equipes invistam em habilidades mais humanas, como empatia e comunicação, por exemplo, para que todos sintam-se incluídos e ouvidos pela liderança.

Acho que um passo importante que muitas empresas estão tomando para apoiar funcionários é investir em uma estratégia de aprendizagem customizada que faça sentido para o aprendiz, levando em consideração suas necessidades e habilidades que precisam ser adquiridas ou reforçadas.

Qual a maneira mais inteligente de explorar as diferenças de habilidades e experiências culturais entre os participantes de uma equipe? Existe uma maneira de inserirmos a tecnologia como uma facilitadora da interação? Como fazer isso?

É crescente o movimento de empresas que percebem a necessidade de personalizar ainda mais suas ofertas de aprendizagem. E isso só é possível com insights obtidos por meio da análise de dados. As organizações precisam entender quais são suas necessidades. Um “inventário de habilidades” permite que os líderes visualizem o estado atual de sua força de trabalho, o que torna possível prever a demanda futura de habilidades e identificar as lacunas na estratégia de aprendizagem. Quanto maior o nível de personalização nas iniciativas de upskilling, maiores são as taxas de engajamento e retenção do aprendiz, sem contar a aplicação de novos conhecimentos e habilidades na resolução de tarefas e problemas diários.

Sobre a Degreed

A Degreed estimula a inovação por meio da aprendizagem. Agente de mudança em escala mundial, a Degreed atende a uma em cada três empresas da Fortune 50 para disseminar uma cultura de aprendizagem no ambiente corporativo. Fundada em 2012, a Degreed tem sede em Pleasanton, na Califórnia, com usuários em 191 países.

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