Seja mais inclusivo do que nunca

"O cliente pode ter o carro da cor que quiser, contanto que seja preto.” Lembra-se dessa icônica frase de Henry Ford, fundador da Ford Motors Company, no início do século 20? Sua explicação é que a não diversidade no Modelo T tornava muito mais fácil gerenciar a operação. Por muito tempo, as empresas aplicaram essa ideia de Ford também na gestão de pessoas e, quando ela caiu por terra, perceberam: é muito mais desafiador manter a coesão cultural numa equipe de pessoas diferentes entre si do que entre semelhantes.

“A diversidade exige escolhas difíceis e dedicação constante; ela consome tempo e energia. Porém, não é mais opcional”, diz Eduardo Sampaio, diretor da consultoria Tribo, especializada em cultura e propósito. E, ele acrescenta, não voltou a ser apenas um item “nice to have” porque vivemos uma crise. Em sua visão, a falta de diversidade pode agravar a crise, inclusive, à medida que concorrentes mais diversos ganham terreno. “Em crises, aumenta a competição por talentos, clientes e fornecedores, e os três públicos têm usado o critério da diversidade para escolher”, afirma Sampaio.

Jaques Haber, sócio-fundador da iigual Inclusão e Diversidade e chief impact officer da EqualWeb Brasil, explica a vantagem dos concorrentes diversos: ao trazer visões diferentes para o negócio, aumenta a capacidade de inovar, o que vale ouro em tempos de rápidas mudanças na sociedade. “Estudos já comprovam que também melhora o desempenho financeiro”, diz Haber.

Método, público e liderança

Enquanto alguns de nós dormíamos, parece que a diversidade virou mesmo item de sobrevivência empresarial. Mas como lidar com a camada de complexidade que ela acrescenta à gestão, especialmente em crises que exigem mudança cultural? Em primeiro lugar, a transformação deve ativamente buscar uma cultura inclusiva. “Lembre que a diversidade é um fato, mas a inclusão é um ato”, diz Haber. Então, o uso da metodologia certa facilita a transformação – a Tribo, por exemplo, usa a abordagem Ame. De modo simplificado, a Ame consiste em trabalhar a ideia nova – como a inclusão – com um pequeno grupo de pessoas da empresa que sejam líderes e influencers, para que percebam que faz sentido e comecem a atuar de acordo. Assim, influenciam os demais ao seu redor e esse movimento vai cascateando no dia a dia.

“Em paralelo, a estrutura precisa ir mudando junto”, explica Sampaio, da Tribo. Exemplo? Se a cultura deve ser mais colaborativa e inovadora, as reuniões não podem continuar a só repassar números – “é contracultural”. As novas reuniões deixam espaço para as pessoas trocarem ideias.

Programas de desenvolvimento, eventos e nova identidade visual são algumas das ferramentas do processo de transformação. E o olhar distanciado de especialistas externos costuma fazer bastante diferença – ainda que se possa tentar algo caseiro.

Segundo a Deloitte, um dos erros comuns em abordagens de mudança cultural é não envolver todo o ecossistema de força de trabalho. Privilegiam-se os funcionários contratados, e os terceirizados são esquecidos. Isso foi apontado por 87% dos entrevistados no relatório “Futuro da força de trabalho”, realizado por Deloitte e MIT Sloan Management Review, de abril de 2021.

Outro erro é subestimar o impacto dos líderes em programas de mudança cultural. “A alta liderança precisa enxergar a dor de cada grupo minorizado”, diz Jacques Haber. Sem isso, nem exigências legais adiantam. Para o especialista, isso explica por que pessoas com deficiência (PcD) ocupam só 1% dos postos de trabalho no Brasil – 0% em se tratando de postos de liderança –, apesar da Lei de Cotas. Explica ainda por que menos de 1% dos websites é acessível a quem tem dificuldade visual.

Quer se inspirar numa empresa inclusiva? Olhe para a Apple. Seus notebooks podem ser configurados para necessidades específicas. As Apple Stores empregam gente diversa – Jacques conta que já foi atendido por uma funcionária com deficiência visual (com cão-guia) e com problemas auditivos em uma. E a diversidade ali não está só na base, mas no topo – o CEO, Tim Cook, é LGBTQIA+.

Na época, Bourke propôs um framework com os seis traços que definem líderes inclusivos (veja abaixo), em termos do que pensam e do que fazem. Isso ainda é usado como uma referência.