Seja eficaz com a geração Z

Na HSM Management nº 131, você leu sobre a chegada da geração Z ao mercado de trabalho. Segundo especialistas, os nascidos de 2000 para cá mudam as características do trabalho de nível de entrada nas empresas. A consultoria Deloitte estruturou uma série de sugestões para que as empresas se preparem para receber a geração Z de forma efetiva.

EXPERIÊNCIA OFERECIDA

POSTURA TRADICIONAL

NOVA POSTURA

COMO CRIAR UMA NOVA EXPERIÊNCIA

RECRUTAMENTO

• Nas universidades, para papéis específicos;
• Processo de contratação com foco em capacidade técnica e experiência anterior;
• Anúncios de emprego;

• Ajuda de headhunters para localizar candidatos.

• Foco em uma gama mais ampla de habilidades, incluindo aquelas que fazem parte de um perfi l “STEMpathetic”, que alia a capacidade técnica e a empatia social;

• Abertura para atrair e avaliar candidatos de modos novos.

• Simulações de trabalho que possibilitam a experimentação e envolvem trabalhar em parceria para resolver tarefas com características altamente cognitivas;

• Contratar com base em aspectos técnicos e cognitivos, priorizando as habilidades necessárias para o papel a desempenhar e para futuros papéis.

ATRIBUIÇÕES E ROTAÇÃO

• Progressão profissional linear;

• Abertura crescente a oportunidades de crescimento lateral, dentro da própria organização.

• Desejo de mobilidade, experiências diversificadas e mesmo globais;

• Compreensão das capacidades requeridas por meio de dados objetivos;

• Oportunidades por meio  de recrutamento interno e parceiros de ecossistema.

• Definir cuidadosamente o conjunto desejado de experiências de carreira no nível de entrada;

• Criar uma rede interna de colaboração que possibilite aos funcionários do nível de entrada trabalhar em pequenos projetos e vivenciar experiências multifuncionais e até mesmo globais.

DESENVOLVIMENTO FORMAL

• Mix de modalidades, com foco primordial no e-learning e nas aulas  presenciais;

• Foco no desenvolvimento técnico para profissionais juniores.

• Mix de modalidades, inclusive novos formatos experimentais, como estudos de caso;

• Aceleração do desenvolvimento de habilidades “soft”;

• Conhecimento tácito transmitido por meio de aprendizado direto.

• Tecnologias de simulação e gamificação ajudam a desenvolver habilidades soft desde cedo, nos treinametos  de integração;

• Ampliar o acesso a recursos  de nano-learning por demanda.

DESENVOLVIMENTO INFORMAL

• Mentoria inconstante e aprendizado on-the-job.

• Componente esperado para desenvolver papéis seniores.

•  Criar mecanismos para transferir conhecimento tácito e experiência ;

• Contato dos funcionários de nível de entrada com grande variedade de líderes sêniores.

CULTURA

• Flexibilidade e programas de bem-estar são vistos como desejáveis;

• Abertura e transparência.

• Abertura e transparência;

• Valorização da flexibilidade e do bem-estar.

•  Fazer das folgas, da licença  para a família e dos programas  de bem-estar parte dos pacotes essenciais de benefícios;

• Estimular a liderança a criar plataformas de comunicação abertas e transparentes e praticar a interação com os funcionários de nível de entrada.