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Gestão de pessoas

5 min de leitura

Reconhecimento como motor do engajamento nas empresas

Colaboradores que se sentem valorizados são, em média, 2,4 vezes mais engajados; inovação, justiça nos critérios de recompensa e oportunidades de desenvolvimento também foram destacados pelos trabalhadores em pesquisa feita pela Pulses

Colunista Renato Navas

Renato Navas

21 de Julho

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Artigo Reconhecimento como motor do engajamento nas empresas

Happy hours virtuais, reuniões frequentes para manter um contato próximo, ações em prol da saúde mental: desde o ano passado, as empresas estão implementando diversas iniciativas para manter o time engajado mesmo no home office. No entanto, embora importantes para o momento sem precedentes que estamos vivendo, não são as ideias criativas da gestão que mais impactam no envolvimento dos colaboradores com a empresa.

Um levantamento da Pulses, empresa que tem soluções de clima organizacional, engajamento e performance, mostrou que o que mais importa para os trabalhadores é a qualidade e frequência do reconhecimento. Em seguida, a clareza nos critérios de remuneração e as oportunidades de desenvolvimento internas. A pesquisa mostrou ainda que trabalhadores e importam com a possibilidade de abertura a novas ideias e com a felicidade no trabalho.

As informações foram coletadas no período entre abril de 2020 e maio de 2021 na base de dados da plataforma da empresa, que tem mais de 120 mil respondentes de organizações de diferentes portes e segmentos. O levantamento mostrou que colaboradores que se sentem satisfeitos com a frequência e a qualidade do reconhecimento tendem a ser 2,4 vezes mais engajados do que aqueles que não percebem.

O levantamento mostra ainda que os feedbacks claros, as interações sinceras e transparentes, e a abertura ao diálogo constroem vínculos valiosos, que acabam repercutindo diretamente no engajamento.

Ao percebemos que existe no outro a disposição para nos considerar como um ser único, nos sentimos convidados a nos mostrarmos de forma autêntica e, consequentemente, nos conectarmos em uma relação. As empresas que compreendem esses mecanismos que estão nos ‘bastidores das relações’ promovem e incentivam a troca de reconhecimento entre as pessoas, pois sabem que é no vínculo que está a energia do engajamento. Ou seja, muito da nossa motivação e energia de realização vêm de recarregar nossa ‘bateria interna’ de reconhecimentos.

Justiça e oportunidades

Outro fator significativo foi a justiça, que é a percepção dos colaboradores sobre quão claras são as condições que norteiam as políticas de compensação da empresa (como remuneração e premiações - monetárias ou não) e quão adequadas elas são como retorno para os investimentos no trabalho.

Profissionais que entendem esse senso de justiça interno como favoráveis à organização são, em média, 2,3 vezes mais engajados. Esse, aliás, é outro excelente exemplo da importância de ter contratos claros e transparentes nas relações de trabalho.

Quando acordamos as regras do jogo, deixando claras as limitações e possibilidades, estabelecemos uma relação madura e adulta entre as pessoas. O senso de justiça acontece quando firmamos um contrato onde não existem letras miúdas nem incoerência entre discurso e prática, fazendo com que a equipe confie no que a empresa se compromete a fazer.

As oportunidades internas em relação ao desenvolvimento e aprimoramento também foram destacadas pelos colaboradores. Assim, não são apenas as perspectivas de carreira que importam, mas também as experiências.

O senso de oportunidade está muito ligado ao quanto as organizações estimulam as pessoas a se desenvolverem e crescerem continuamente. Aqui tem um ponto interessante, porque o pano de fundo de todos os fatores que impactam no engajamento tem a ver com aspectos relacionais, enquanto as oportunidades estão ligadas ao desenho da jornada do colaborador na empresa, à experiência que ele vai ter e adquirir durante o tempo que vai trabalhar naquele lugar.

Quando as pessoas percebem que existe um plano bem desenhado para oferecer um amadurecimento profissional, elas tendem a ser 2,2 vezes mais engajadas do que as que não percebem.

Inovação e felicidade

O quarto fator mais impactante é a inovação, que está relacionada ao quanto a empresa está aberta a ouvir, discutir, implementar, flexibilizar e adaptar-se às mudanças propostas pelos colaboradores e pelo mercado. As pessoas que sentem que têm voz ativa para contribuir na organização tendem a ser 1,9 vezes mais engajadas.

Isso ocorre porque os seres humanos sentem necessidade de se sentirem integrantes e parte de algo maior. Existe uma premissa do engajamento que é ‘não existem pessoas desengajadas’. Isso quer dizer que, geralmente, todo mundo se conecta com aquilo que acredita que é importante.

Desse modo, é papel do gestor escutar efetivamente o que o colaborador acha relevante, quais são suas ideias e o que ele sente em relação à empresa. É buscar saber no que as pessoas estão engajadas para entender o que a organização pode aprender com isso. Se os líderes não investigarem com a própria equipe, talvez a resposta não apareça.

Por fim, a felicidade no trabalho, que é o senso de realização e de sentir que o trabalho tem propósito foi o último destaque do levantamento, com colaboradores que se consideram felizes 1,8 vezes mais engajados. Esse é um dos aspectos que inclusive influencia diretamente na rotatividade da equipe, na taxa de absenteísmo e nos índices de atestados e licenças médicas nas organizações, já que o bem-estar e a felicidade são fatores importantes para a produtividade e satisfação dos funcionários.

Dados e rotas

Todos esses dados são relevantes para a gestão pensar em estratégias antifrágeis e não resilientes, já que o home office e o trabalho híbrido têm dado indícios de que vieram para ficar em muitas empresas brasileiras.

Como estamos vivendo em um mundo onde as premissas estão totalmente chacoalhadas, com situações de muita fragilidade, vulnerabilidade e incertezas, isso provoca ansiedade na maioria das pessoas, bem como uma dificuldade de lidar com certas circunstâncias.

Temos novas formas de trabalho, novas possibilidades de carreira, novas gerações no mercado, a preocupação com a diversidade e inclusão, enfim, tudo acontecendo ao mesmo tempo. Os gestores não podem mais tratar a realidade atual com as mesmas proposições do período pré-pandemia.

É aí que entra a importância de ser data driven, porque os dados indicam onde mexer e dão os direcionamentos para as estratégias e ações que vão fazer sentido para a organização.

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Autoria

Colunista Renato Navas

Renato Navas

Renato Navas é cofundador e head de People Success da Pulses. Psicólogo, com pós-graduação em Administração de Empresa pela SOCIESC/FGV e Dinâmica dos Grupos (SBDG). Atua como professor de Pós-graduação e MBA em Gestão estratégica de Pessoas (UNIVALI).

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