Por que as empresas devem adotar a demissão humanizada

Nenhuma demissão é fácil. Nem o funcionário, nem a empresa gostam de passar por esse momento. No entanto, o processo sempre pode ser pior quando os líderes não agem com empatia e interesse genuíno. Após a notícia, do outro lado da mesa, geralmente haverá alguém inseguro e preocupado quanto ao futuro, às finanças, ao próprio desempenho ou à recolocação no mercado. Muitos colocam a carreira no centro da vida e o desligamento pode gerar um sentimento de rejeição. A demissão é o tipo de coisa que pode abalar a saúde física e mental.

A discussão em torno dos cuidados na hora de demitir surgiu especialmente depois da pandemia. Com a larga virtualização do trabalho e a crise econômica, muitas demissões ocorreram de forma remota. O problema, no entanto, foi o jeito como parte desses desligamentos ocorreram.

O LinkedIn, por exemplo, está coalhado de relatos sobre demissões malconduzidas – feitas por mensagem de texto, áudio de WhatsApp ou por vídeo de maneira rápida e impessoal, mesmo quando envolve alguém com décadas de casa. Recentemente, em um caso que correu o mundo, o CEO de uma empresa americana de empréstimos hipotecários demitiu 900 colaboradores por meio de uma grande reunião no Zoom. Pegou muito mal.

“As empresas não economizam esforços e recursos para melhorar o processo de seleção e contratação de funcionários, mas a dispensa de empregados sempre foi protocolar, apenas seguindo as exigências previstas em lei”, lamenta a advogada Maristela Trevisan, sócia da Calábria & Villa Gonzalez Advogados Associados. “Mesmo constituindo um processo legal, o desligamento deve ter aspectos mais humanizados.”

Pensando nisso, um número crescente de empresas busca qualificação dos líderes para que saibam demitir. As consultorias Produtive e Career Group, especializadas em outplacement, registraram um aumento de 30% nas demandas relacionadas à preparação de líderes para desligamento e programas de apoio para recolocação e transição de carreira nos dois últimos anos.

Boas práticas

A seguir, algumas orientações sobre como fechar um ciclo com seu funcionário com mais atenção e empatia:

Prepare-se para a conversa - Escolha um local adequado para dar início ao processo de desligamento. Planeje um momento em que você (gestor de RH ou líder de time) tenha tempo para conversar com o funcionário. É possível montar um roteiro com aquilo que você pretende abordar na entrevista. Esteja preparado para possíveis questionamentos e críticas do colaborador.

Transparência - Seja sincero na hora de demitir. Aponte as razões do desligamento de maneira clara, concisa e gentil, mesmo que os motivos sejam delicados. “Não adianta falar também que a pessoa é excelente, uma ótima profissional, que em breve vai encontrar outra oportunidade. Se ela é tão boa assim, por que a relação deixou de ser infinita? Um discurso como esse, na última hora, é uma falsa ideia de humanização”, diz o psicólogo e executivo Adriano Lima, coach executivo de CEOs e colunista da HSM Management.

Escuta ativa - Tão importante quanto falar é escutar. Receba a informação sem pré-julgamentos, reflita e aja sobre o que foi dito. Em diversas situações cotidianas, em vez de ouvir o que o outro está dizendo, muitos têm a péssima mania de querer falar ou se justificar. Isso quando já não interrompemos a fala do interlocutor. Não seja essa pessoa, especialmente numa entrevista de desligamento.

Tenha um plano de sucessão – Lembre-se que a demissão não vem só do lado da organização. Pode vir do funcionário. O estudo FIA Employee Experience - FEEx 2021, realizado com 180 mil pessoas de diversos cargos e estados do Brasil, mostrou que a falta de reconhecimento profissional, as mudanças na vida pessoal e a falta de ética da empresa estão entre os principais impulsionadores de um pedido de desligamento. A troca repentina de cadeiras, ou a falta de ocupantes, pode causar prejuízo aos negócios. Então, mantenha talentos no mapa para a eventual necessidade de preencher cargos relevantes e garantir a sustentabilidade do negócio.

Atenção ao emocional - Assim como pode fazer comentários construtivos no ato da demissão, o empregado também pode reagir de modo hostil, ofendendo, provocando e ameaçando. Lembre-se que o desligamento pode pegar o funcionário de surpresa, deixando-o triste, nervoso e até com raiva. Procure entender o momento – e, em caso de reações hiperbólicas, não interprete tudo de maneira literal.

Ofereça suporte - Já dizia o velho ditado: o exemplo fala mais alto. Não fique só na conversa do tipo “pode contar conosco” ou “ficamos de portas abertas”. Ofereça ajuda de verdade. Auxilie com a parte legal de finalização de contrato, dê orientações de carreira e, se possível, ofereça cursos de qualificação. Não descumpra obrigações legais e financeiras – esse é um dos principais motivadores de processos trabalhistas. Também considere estender o plano de saúde e outros benefícios por um tempo determinado. Acredite: atitudes como essa fazem toda a diferença para quem atravessa a fase do desemprego.

Ambiente propício a feedbacks sinceros e outros benefícios

Uma política de demissão humanizada é praticamente mandatória no RH moderno, inclusive pelo aspecto moral. Mas, além disso, pode ter uma relação custo-benefício para a empresa. A começar pela atração de talentos. De acordo com dados da Glassdoor, cerca de 70% das pessoas costumam analisar as opiniões sobre a experiência de saída de antigos funcionários na hora de decidir trabalhar numa empresa.

Um desligamento humanizado também cria um ambiente propício a feedbacks sinceros sobre a gestão dos supervisores, cultura organizacional e falhas operacionais. Já que não fará mais parte do time, o colaborador se sente à vontade para abordar temáticas que de outra forma não seriam mencionadas e isso pode fazer a companhia aprender e corrigir a rota.

A demissão humanizada ainda melhora o clima organizacional e aumenta a confiança dos colaboradores, além de reduzir, é claro, o risco de um processo trabalhista.

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