Derrube os bloqueadores de relacionamentos da sua empresa

Para que as empresas se tornem menos máquinas e mais sistemas, o design das conexões é o caminho. Como se desenham relacionamentos? O Instituto Amuta desenvolveu essa abordagem de design de conexões, que parte de uma análise do contexto e identifica padrões de comportamento que bloqueiam as relações.

Com base nisso, o Instituto Amuta propõe intervenções simples e constantes implementando artefatos de conexão, que são uma forma de incorporar reconhecimento, vulnerabilidade e outras habilidades, criando um contexto facilitador para as relações.

Tais artefatos de conexões sincronizam ações que envolvem o físico, o psicológico e o emocional e dão visibilidade aos chamados bloqueadores de interdependência – a falta de tempo, a falta de segurança psicológica e o encaixotamento rígido de pessoas e cargos. Detalhemos esses bloqueadores:

Padrão 1. Falta de tempo

Padrão observado: As organizações sofrem uma falta de tempo crônica, agravada no contexto da pandemia. A sensação de que tudo é “para ontem” dificulta a criação de vínculos de intimidade que possibilitam a ação integrada e colaborativa. Quando o “prazo aperta” para entregas e demandas urgentes, muitas vezes entra em cena o individualismo, materializado no “cada um por si” e “salve-se quem puder”.

O problema: sem tempo, não conseguimos dar atenção para as pessoas e atenção é uma das coisas mais importantes para desenvolver tanto autonomia quanto intimidade.

Estudos-base: pesquisa Gallup sobre comprometimento no trabalho chegou à fórmula do “pior e do melhor gestor do mundo”. Equipes geridas por gestores sem tempo e que que não dão nenhum tipo de feedback, há uma pessoa comprometida para cada 20 não comprometidas. Esse é o pior gestor do mundo. As equipes com gestores que oferecem uma atenção positiva, com feedbacks positivos, a proporção é de 60 comprometidos para um não comprometido, um aumento de 1.200 vezes (seungo a pesquisa Hawthorne Works e Gallup).

No design de conexões: acreditamos que não podemos deixar ao acaso algo tão importante para as organizações e, também, que não precisamos deixar apenas nas mãos do gestor a responsabilidade de sustentar estruturas de reconhecimento e apreciação. Em comunidades onde experimentamos pertencimento, são instalados mecanismos que facilitam a troca de reconhecimento constante entre os membros.

Padrão 2. Falta de segurança psicológica

Padrão observado: Não é novidade para as empresas que no ambiente de trabalho as pessoas têm pouco espaço para compartilhar seus pensamentos e pouca liberdade e segurança para poder expressar de maneira congruente quem elas são, o que elas pensam e o que sentem.

O problema: se as pessoas não se sentem seguras para se expressar, todo o sistema fica prejudicado. É impossível ser uma empresa evolutiva e adaptativa se as pessoas não podem identificar e processar tensões, criar e refazer acordos, e transformar as relações.

Estudos-base: um estudo realizado com profissionais de indústrias (de financeiro ao farmacêutico), 85% das pessoas responderam que já vivenciaram pelo menos uma situação em que detectaram um problema importante no trabalho, mas não compartilharam com ninguém foi relatado no livro A organização sem medo, de Amy Edmondson. Suas pesquisas confirmam que segurança psicológica é uma característica que emerge no grupo a partir dos padrões das relações.

No design de conexões: é responsabilidade das organizações criar o espaço para congruência, honestidade e segurança, pois é assim que as relações e a empresa são capazes de evoluir. Esse ambiente é criado por meio de intencionalidade e de práticas, rituais, experiências e processos que estimulam a troca aberta e a vulnerabilidade entre as pessoas envolvidas. Com maior liberdade para ser e maior autonomia para agir, as relações se fortalecem e, consequentemente, o sistema evolui.

Padrão 3. Maneiras institucionalizadas de colocar as pessoas “em uma caixa”

Padrão observado: do processo de seleção às ações de desenvolvimento ancoradas em modelos de competências, dos processos de promoção à obsessão pelo feedback negativo, toda a estrutura das empresas erradica a capacidade das pessoas de pensarem por conta própria e de encontrarem sua própria maneira de se tornarem excelentes em algo.

O problema: ao criam métricas e padrões de comportamento a serem seguidos caso as pessoas queiram ser aceitas ou desejem alcançar determinados objetivos, as organizações acabam compelindo essas pessoas a se adequarem. Quanto mais restritivos e formatados forem esses espaços, maior será a dependência, submissão, subordinação e a obediência. E isso não só mina a autonomia, mas também a criatividade e o espaço para exercer e desenvolver os potenciais individuais.

Estudo-base: estudo do Gallup, nos anos 1990, buscou entender quais características e habilidades constituíam o “gerente de bar ideal”. Foi demonstrado que não existe um padrão para se tornar um excelente gerente de bar.

Em vez disso, os melhores gerentes exibiam combinações únicas de diferentes habilidades, o que se repetiu em todas as ocupações estudadas pelo Gallup, de vendedor a médico. No mundo real, cada pessoa, por mais imperfeita que seja, luta para desenvolver o máximo da sua combinação particular e única de características e habilidades com que foi dotada.

No design de conexões: acreditamos que amar é ver o outro como legítimo outro na convivência, e por isso atuamos na identificação dos processos institucionalizados – sistemas e rituais que bloqueiam as pessoas, as relações, as comunidades e o amor – que invalidam as pessoas e minam o espaço para que elas sejam quem são. As organizações ainda são regidas por uma série de engrenagens ultrapassadas, que impedem a criação de relações nas quais a interdependência seja não só reconhecida, mas sustentada. E esse é, para nós, o maior desafio que estamos vivendo hoje nas organizações.

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