Manual do feedback - 7 passos para não errar

Feedback corretivo, feedback negativo, feedback positivo, feedback construtivo (o meu preferido) e alguns outros termos são os mais utilizados para descrever uma das ferramentas mais importantes que temos no mundo corporativo, principalmente se você está em uma posição de liderança.

Os feedbacks nos fazem enxergar pontos cegos, mapear áreas que precisamos melhorar e entender como os profissionais que estão ao nosso redor veem o nosso trabalho. É puro crescimento.

Eu sempre falo que feedback mesmo quando é ruim, é bom. O motivo? Muita gente tem um medo absurdo de usá-lo com seus colegas de trabalho e até mesmo com suas próprias equipes. Quando alguém se dispõe a dá-lo, temos de agradecer e incentivar. É literalmente um presente.

Mas por que as pessoas têm tanto medo? Vejo alguns motivos:

Não se sentem aptas por não terem sido treinadas para dar/receber. A cultura corporativa não incentiva a prática. Não sabem como fazer e o que falar. Não sabem como não correr o risco de ofender alguém.

Esses receios acabam fazendo com que muitos profissionais nunca recebam um feedbackzinho sequer, sendo surpreendidos com fofocas a seu respeito, avaliações baixas e, em casos mais extremos, até demissões. Fora o fato de ser injusto com quem não está indo bem, né? Porque se a pessoa não sabe onde precisa melhorar, não terá a oportunidade de se desenvolver.

É aqui que entra o feedback. Por sua importância e falta de uso, decidi colocar as melhores práticas que conheço em 7 passos para que você possa começar hoje mesmo a utilizar essa poderosa ferramenta.

1. Escolha um local adequado

Sempre que vamos dar feedback para alguém, devemos fazer isso em um local isolado em que só estarão vocês dois. Parece besteira, mas, além de ser desconfortável ter essa conversa com mais pessoas ao redor, cada um reage de forma diferente. Uma vez, quando eu era um coordenador júnior, fui dar um feedback bem suave para um profissional e, por falta de sala, resolvi fazer no café da empresa. Quando ainda estava na metade, a pessoa começou a chorar. Logo várias pessoas vieram ao nosso encontro para perguntar o que estava acontecendo. Imagine a cena? Aprendi a lição.

2. Pergunte como a pessoa acha que está desempenhando no ponto que irá dar feedback

Seja um projeto, um comportamento ou o desempenho da pessoa no ciclo, comece perguntando como a pessoa acha que está. Perguntas do tipo “como vai o andamento do projeto X” ou “qual é sua avaliação do seu semestre” são boas maneiras de entender como o profissional se enxerga. Escute atentamente, as informações que aparecerem aqui podem ajudar imensamente nos pontos 3 e 4.

3. Comece com os pontos positivos

Eu gosto de começar destacando os pontos positivos e fortes da pessoa. Todos nós, sem exceção, temos pontos a melhorar e pontos que mandamos muito bem. Começar logo com as áreas de melhoria pode ser um pouco desmotivador para alguns profissionais. Começar pelo o que está funcionando é uma ótima oportunidade de reconhecer o que é positivo na pessoa para depois entrar nos ajustes que precisam ser feitos.

4. Dê o feedback e exemplos

Agora é hora de entrar no que precisa ser trabalhado. Eu sempre aconselho as pessoas a evitarem rodeios e irem direto ao ponto. Tem que trabalhar o comportamento? Diga: “há uma questão de comportamento que precisa ser trabalhada”. O projeto está atrasado? Diga: “o projeto está atrasado”. Direto ao ponto. Agora, o pulo do gato: SEMPRE exemplifique seus feedbacks. Usando os mesmos exemplos acima, na questão de comportamento: “você não tem contribuído muito nas reuniões, nas últimas três que participou não comentou nenhum dos pontos discutidos” ou “concordamos que o projeto seria entregue na data tal, já se passaram X dias e ele ainda não está pronto”.

Feedback sem exemplo é igual pastel de vento: não tem conteúdo nenhum.

5. Escute

Depois que o feedback for entregue, é hora de escutar. Pergunte se a pessoa entendeu o que você quis passar e se tem alguma dúvida sobre o que conversaram. Sinta o momento, algumas pessoas preferem digerir tudo que foi dito e outras já entrar nos pontos para entender mais. Não tem certo e errado.

6. Não terceirize

Uma das piores coisas que se pode fazer em uma sessão de feedback é usar terceiros para validar seus pontos. “O fulano disse que você é agressivo”, “o ciclano acha que você não está colaborando”, “o diretor acha que você…” e por aí vai. Isso desqualifica o feedback e joga a responsabilidade no terceiro. Seja dono e responsável pela conversa.

7. Coloque-se à disposição de um papo adicional

Acabada a sessão, coloque-se à disposição para ter uma conversa adicional sobre o que acabaram de discutir. Como eu já falei, algumas pessoas precisam de tempo para digerir o que foi conversado para então estarem prontas para uma conversa adicional e outras vão querer ir mais a fundo depois de alguma reflexão. Acomode essas necessidades.

Na minha experiência, esses sete itens são extremamente poderosos para ter uma conversa de feedback eficiente. Dependendo do contexto, você pode usar somente alguns pontos em vez da sequência toda. O mais importante, agora você já sabe: com um pouco de preparo, o medo é substituído pela oportunidade de contribuir com o desenvolvimento das pessoas. E isso é um caminho sem volta, extremamente recompensador, que vale cada minuto investido.