A epidemia do desengajamento

Analistas lá fora e professores das mais renomadas universidades já deram o alarde: a great resignation já passou. Aquela debandada de profissionais de seus empregos nos Estados Unidos (cerca de 50 milhões de pessoas) e que chegou a respingar aqui no Brasil entre o auge da pandemia até meados do ano passado, parece realmente ter dado uma trégua. Segundo dados do Bureau of Labor Statics, o número de pessoas que deixaram seus empregos caiu 49 mil em abril em comparação a março. Na verdade, a chamada taxa de “desistências” vem diminuindo constantemente desde o primeiro semestre do ano passado, e, agora, é praticamente idêntica à taxa pré-pandêmica. No Brasil, cuja média de pedidos de demissões mensais chegou a dobrar entre 2019 e 2020 (de 250 mil para 500 mil), essa onda também perdeu força, especialmente com o aumento do desemprego em 2023. “A grande renúncia, em qualquer medida acabou”, sentenciou Nicholas Bloom, professor de economia da Universidade de Stanford.

Isso não significa, porém, que as pessoas encontraram a realização em seus empregos. Ao contrário. À medida que o pêndulo da demissão começa a voltar a um patamar de 2020, parece aumentar o número de profissionais desengajados com seus trabalhos. De acordo com uma pesquisa divulgada neste mês pelo Bank of America e pela Georgetown University, 68% dos jovens adultos “veem seu trabalho principalmente como uma forma de ganhar a vida” e não como uma parte importante de sua identidade ou realização pessoal. O que me lembrou outro dado que trouxe aqui há uns dois artigos atrás sobre os franceses – “apenas 21% dos franceses acreditam que o trabalho ocupa um lugar realmente importante em suas vidas.”

A ADP também fez uma longa pesquisa, ouvindo 19 mil trabalhadores em 19 países, no ano de 2021, e chegou à conclusão que apenas 16% das pessoas estão realmente comprometidas com seu trabalho. E o Brasil? Dados do Great Place to Work sobre as melhores empresas para trabalhar no país não demonstram desengajamento, mas revelam que a taxa de permanência dos profissionais em seus empregos tem caído vertiginosamente nos últimos anos. Em 2022, por exemplo, 43% dos funcionários das melhores empresas para trabalhar tinham até (leia-se apenas) dois anos de casa. Para efeitos de comparação, no primeiro ano que a pesquisa foi lançada, em 1997, esse percentual era de apenas 5%.

Os dados de várias fontes e as movimentações de mercado nos levam a uma certeza: a era da great resignation passou dando agora espaço para outra fase: a da epidemia do desengajamento. O que explica esse fenômeno?

Abaixo, três hipóteses:

1 - O legado (ou buraco) da great resignation

A grande renúncia deixou um marco importante na história do trabalho. Pessoas pararam para refletir sobre seus empregos, seus salários, sua saúde e qualidade de vida e se tudo aquilo realmente fazia sentido num momento em que o mundo todo adoecia. Era como se tivessem um lampejo de lucidez acreditando que havia outras formas de ser feliz no trabalho. Esse período gerou uma certa euforia, alívio, experimentos, novos arranjos empregatícios e até o surgimento de novas empresas.

Mas durou pouco. Assim que as vacinas resgataram a confiança das pessoas, o mercado foi se abrindo e as empresas erguendo suas portas, parecia que o pesadelo estava voltando – ou ao menos que aquele sonho de ter um trabalho perfeito estava acabando. Há uma sensação de déjà vu e uma certa frustração em perceber que muitas das tentativas no hiato da pandemia fracassaram. A ideia de voltar ao trabalho “convencional” pode ser (de novo) a única solução. E quando falamos em único caminho num mundo que viveu a flexibilidade por três anos é um convite para a tristeza.

2 - Não há nada de novo no front

Ok, meu dinheiro acabou, meu plano não deu certo, vou procurar aquele novo emprego dos sonhos. Ao olhar as opções, além de serem mais escassas hoje, o que encontramos são empresas regidas por uma gestão da era pré-pandemia. Algumas chegaram a retroceder até um pouco mais na linha do tempo. Obviamente que tivemos organizações que avançaram na forma como fazer gestão de pessoas nestes três anos, mas ainda é a minoria. Boa parte está preferindo voltar a sua zona de conforto, exigindo trabalho presencial mesmo quando se provou que parte das funções pode ser realizada remotamente.

Outro ponto que vem se observando é o descompasso entre discurso e prática. Na teoria, há muita manifestação a favor da diversidade e inclusão nas políticas corporativas, por exemplo. Na realidade, percebemos que o pós-pandemia trouxe novos desafios para as organizações, empurrando essa agenda para baixo.

O mesmo se observa quando falamos em comportamento versus resultado. Embora as chamadas soft skills tenham chamado atenção nos últimos anos, revelando-se mais importante do que o conjunto de habilidades técnicas e o histórico profissional, na hora de se contratar e promover, vale a velha fórmula: entra quem tem um currículo mais “pesado” e sobe quem bateu mais metas.

Para completar, a onda forte de demissões neste primeiro semestre mostrou que essa história de demissão humanizada está mais para conto de fadas. O que o mundo corporativo, portanto, apresenta para os novos trabalhadores que surgem na era pós-pandemia? Mais do mesmo.

3 - Falta de propósito (e de esperança)

Por mais que algumas organizações e suas lideranças se empenhem em acompanhar as transformações do mundo e apresentar novas formas de atrair e manter seus profissionais, há algo mais íntimo nessa relação entre trabalho e realização: o autoconhecimento.

Durante três anos, as pessoas pararam para entender melhor o que fazia sentido em suas vidas. Algumas realmente encontraram a resposta; outras estão buscando até hoje. Aprendemos a olhar para o trabalho apenas como um fardo e um mal necessário e, enquanto não identificarmos realmente o que nos move, a chance de continuarmos frustrados com o ofício – seja ele qual for – é enorme (veja resultado das pesquisas acima).

Importante dizer que o propósito não precisa ser algo nobre, grande e nem vai aparecer de uma hora para outra. É fruto de um processo contínuo de autoconhecimento.

Houve uma nova geração que estava entrando no mercado de trabalho no auge do caos, o que prejudicou também o seu entendimento de como um trabalho pode corresponder à sua vocação, contribuindo para altas taxas de desistências e frustrações. As empresas podem ajudar nesse processo, reforçando sua própria missão e propósito, convidando os profissionais a fazerem essa reflexão e mostrando como o trabalho de cada um impacta o todo. A construção deste elo pode contribuir diretamente para o engajamento e promover a felicidade no trabalho que tanto buscamos.