Você lembra que etarismo tem a ver com ESG?

O rápido envelhecimento da população trouxe um grande contingente de pessoas maduras para os bancos das universidades, amplificando os problemas de integração entre gerações. Nesta esteira, estagiários maduros começaram a bater à porta das organizações, que, desconcertadas frente à falta de costume de contratar profissionais mais velhos, viram-se diante do dilema de aproveitar a onda e incrementar seus balanços de diversidade ou fazer ouvidos moucos, como costumam fazer de praxe com temas mais sensíveis.

Cenário nublado

A inversão da pirâmide etária e o aumento da expectativa de vida foram e ainda são assuntos ignorados por boa parte das empresas no Brasil. A opção de planejar estrategicamente os recursos humanos para o futuro não faz parte da nossa cultura, que prefere apagar incêndios a se preparar para que eles não aconteçam. Assim, envelhecimento, longevidade, integração geracional e etarismo permanecem assuntos distantes, dissociados das urgentes necessidades organizacionais.

Recentemente, o início dos debates sobre o menosprezo com o “S” (Social), nas agendas de ESG (ambiental, social e governança, na tradução) das organizações, trouxe para dentro delas o assunto diversidade e o seu desconforto em lidar com temas relacionados a ela. Tratar de questões mais pessoais dentro das empresas sempre foi algo controverso: nos meus tempos de estagiária, estudante do curso de psicologia, ouvi várias vezes que empresa não era lugar para terapia ou para tratar de problemas particulares. Atualmente, parece que essas dificuldades foram suplantadas pela necessidade de divulgação de práticas e indicadores que mostrem providências efetivas para que uma mudança ocorra de fato.

Mas será que a transformação se dá a partir de uma mudança numérica? E como a diversidade etária poderia se encaixar nesta proposta?

O avanço da Ola, uma grande onda humana!

A resposta para estas questões pode estar na sensibilização. Trazer para as lideranças reflexões sobre a sua própria idade e longevidade podem destravar o primeiro “click”: até que idade cada um pretende permanecer no mercado de trabalho? Até que idade imaginam viver? Qual é o cenário realista de longevidade e etarismo nas organizações? Qual é o nosso papel nesta mudança?

As empresas são feitas de pessoas. Em uma sociedade que supervaloriza a juventude, fazer com que elas percebam as dificuldades e oportunidades, trazidas pelo envelhecimento da população, pode ser o grande divisor de águas para que a transformação comece a ocorrer de fato.

A persuasão, neste caso, envolve com maior ênfase aspectos de fácil assimilação e implementação. O primeiro deles diz respeito a todos nós, já que as estatísticas indicam uma vida mais longeva: oportunidades futuras de trabalho podem começar a ser criadas hoje por quem está na ativa, através de buscas intencionais. Isto tornaria a questão corriqueira, reduzindo o preconceito que nos espera amanhã.

Com menos preconceito, teríamos mais possibilidades de fazer parte de uma comunidade, menos preocupações financeiras e um maior bem-estar, aspectos que contribuiriam para uma saúde melhor e um aumento em nossa alegria de viver. Sem contar que, produtivos até o momento em que decidirmos parar de sê-lo, continuaremos consumidores, fazendo a roda girar.

Voltando às alegações, a sugestão da realização de mentorias por parte dos mais experientes para jovens profissionais, que têm se mostrado uma importante ferramenta de transferência de conhecimentos, assim como a mentoria reversa, na qual jovens assumem o papel de mentores de profissionais mais experientes.

O aumento do pool de talentos ao se considerar uma faixa até então invisibilizada é outro ganho interessante para as empresas: profissionais com maior quilometragem costumam possuir um repertório amplo e diversificado que pode ser aproveitado em diversas áreas e diferentes momentos, desde que sejam listados e cadastrados em uma nuvem acessível pelas lideranças, algo que, no tempo dos etruscos, seria facilmente organizado por uma área de O&M (organização e métodos). Hoje cada um poderia incluir o seu repertório, dentro das especificações do sistema vigente.

Outros argumentos que tornam esse momento único e interessante passam pela potência da diversidade etária nas organizações, entrelaçando gerações no ambiente de trabalho. Podemos citar aqui a inovação pela integração de ideias de diferentes olhares e uma maior qualidade nos processos decisórios trazidos nos debates de pessoas com diferentes repertórios.

Outro aspecto é o aumento de representatividade, com pessoas de várias faixas etárias trazendo a capacidade de empatia frente a diferentes gerações de clientes e stakeholders. Além disso, o aumento de envolvimento e conexão dos times com o consequente crescimento da produtividade e lucratividade, ganhos da diversidade, que, de uma forma mais ampla, complementam esse espectro.

Teto grisalho

A realidade nos mostra, porém, que o número de profissionais com mais de 40 anos que têm dificuldades em participar de processos seletivos não é desprezível e que possivelmente boa parte das empresas não imagina os estragos que este fenômeno gera em nossa sociedade.

O etarismo nas empresas têm como base os estereótipos negativos de idade e as crenças que elas possuem com relação à idade ideal dos profissionais para o desempenho de funções específicas, fazendo com que trabalhadores mais velhos enfrentem o teto grisalho nas organizações, limitando suas carreiras quando elas deveriam se estabilizar. Neste momento, suas competências parecem ultrapassadas e sua capacidade em aprender coisas novas passa a ser questionada.

Assim, se na sua empresa os gerentes costumam ter idade entre 40 e 45 anos, são baixas as chances de um profissional mais novo ou mais velho ser indicado ou se sair bem na função. Ninguém se considera preconceituoso, mas tente trazer um gerente de 65 anos e veja a reação das pessoas. Aliás, tente indicar um profissional com esta faixa etária para qualquer cargo em sua organização e analise a reação das pessoas.

Eternamente jovens!

Neste cenário, as mulheres ainda são pressionadas pela visão do envelhecimento bem-sucedido, esperando-se que tenham sempre uma aparência jovial e, preferencialmente, magra e tonificada: cabelos brancos e rugas não são muito bem-vindos. Além disso, muitas sofrem com o age shaming, ou a vergonha de envelhecer. Envelhecer ou ter uma aparência envelhecida? A corrida atrás de procedimentos que retardem os sinais do tempo parece não ter fim!

Etarismo explícito

A inteligência artificial usada em sites de vagas dificilmente desconsidera os dados cronológicos de quem se candidata a um emprego. Além disso, queixas contra gestores e profissionais da área de recursos humanos são recorrentes. Selecionei aqui alguns trechos trazidos por profissionais maduros nas minhas redes sociais para ilustrar o problema:

“Eu com 44 me sinto com 84 anos, pois as oportunidades de emprego não aparecem por conta da minha idade”, R.

“... maior depressão...não saí da cama hoje”, J.

“... e o selecionador me disse que o gestor preferia alguém mais jovem para a vaga... estou arrasada.”, M.

“...investi muito tempo na XXX (plataforma de seleção) quando terminei o mestrado e sempre me deparava com a data de nascimento, às vezes antes do nome, e pensava: sigo ou não nesse eterno cadastro?”, P.

Algumas consequências desta prática na saúde

Os casos de ansiedade, estresse, insegurança, impotência e isolamento são palpáveis. Relatório publicado pela Organização das Nações Unidas estima que cerca de 6,3 milhões de casos de depressão no mundo sejam consequência do etarismo, que se cruza com outros preconceitos e os ampliam, como no caso das mulheres, que, além de lidarem com o teto de vidro, pelo simples fato de serem mulheres, na maturidade deparam-se com o teto grisalho, por conta do preconceito etário.

Nos Estados Unidos, uma pesquisa realizada com 6.600 mulheres aponta para impactos na saúde física e mental trazidos pelo preconceito, além de repercussões negativas em suas oportunidades de carreira e finanças. Dentre as mulheres negras com mais de 50 anos que trabalham, 81% relatam sentirem-se pressionadas a parecer ou agir de determinada maneira na organização.

No Brasil, o estresse é a quarta maior causa de infartos. Quantos deles podem ser motivados pelo estresse da exclusão? Pense na aflição de um profissional que não consegue emprego por conta de uma questão que ele não pode gerenciar, sua idade cronológica. Qual o tamanho do estresse de alguém que não sabe se conseguirá “colocar comida na mesa” no mês seguinte? Será que o sucesso das organizações não deveria se conectar com soluções para este tipo de problema?

A menopausa para debaixo do tapete

Outro assunto pouco abordado pelas organizações é a menopausa. Com o aumento de mulheres 45+ nas empresas a pergunta que se faz é se os líderes estão preparados para lidar com o tema, já que os estudos sugerem uma influência negativa na capacidade de trabalho quando estão presentes os sintomas do climatério e, no Brasil, os homens ainda ocupam, em sua maioria, as posições de alta liderança.

Vivenciados de forma diferente por cada mulher, sintomas como dificuldades de concentração, cefaleias, sudorese intensa trazida por fogachos e fadiga em função de insônia são bastante comuns nesta fase, manifestações que podem contribuir para um aumento de absenteísmo, insatisfação e queda de produtividade.

O fato de ser este mais um elemento que depõe contra a inserção de mulheres maduras nas organizações termina jogando mais este assunto para debaixo do tapete, numa tentativa de não aumentar o preconceito. Porém, é clara a necessidade de conscientização dentro das organizações, além de políticas e práticas que considerem o assunto e auxiliem a minimizar estes sintomas no ambiente de trabalho.

As lideranças e o S do ESG

Se para alguns parece estranho tratar destes temas espinhosos nas organizações, não podemos deixar de lembrar que o papel das empresas ultrapassa as fronteiras do seu próprio crescimento e lucratividade. Este questionamento, relacionado ao impacto social provocado pelas organizações, passa por grandes desafios na criação, monitoramento e até sinergia de indicadores, considerando o âmbito social, incluindo engajamento, redes de apoio, suporte e desenvolvimento, sob a lente dos stakeholders envolvidos.

Preparar lideranças para assuntos como etarismo, menopausa e depressão pode ser um caminho para empresas que querem iniciar um trabalho mais profundo e disruptivo voltado para a inclusão, não se atendo à divulgação de indicadores de diversidade. Afinal, se “as empresas não podem ser fábricas de adoecimento”, nas palavras de Dulce Brito do Hospital Albert Einstein, quem melhor do que as lideranças para atuarem com estes temas?

Quem é você na fila do pão?

Diversos estudos mostram que as organizações têm sido palco de desigualdades e reprodução dos três maiores “ismos” do ocidente: racismo, sexismo e etarismo. Boa parte das empresas que trata da diversidade já evoluiu nos dois primeiros, sem considerar a diversidade etária, mesmo sendo este o pilar que envolve todos os outros. Você deve envelhecer e, frente às estatísticas vigentes, terá 50% de chances de ser vítima de discriminação etária. Frente a isso, como você se posiciona?

Deixo aqui algumas sugestões para quem não atua dentro de uma empresa, mas sente que pode contribuir com o assunto:

• Publique e/ou compartilhe conteúdos relacionados ao assunto em suas redes sociais.
• Leia e se informe sobre o assunto.
• Promova a conversa em casa, especialmente com os jovens.
• Exponha o etarismo quando cruzar com ele: fique de olho!
• Promova a conversa em seu círculo de amizades, expanda os debates!