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Gestão de pessoas

4 min de leitura

Trabalho remoto é bom quando e para quem?

A onda contra o trabalho remoto finalmente apareceu. Saímos de "precisamos garantir segurança" para "hora de construirmos nossa cultura novamente". Mas, afinal, e o colaborador nessa discussão? Será que funciona? Como fazer esse diagnóstico?

Colunista Viviane Mansi

Viviane Mansi

16 de Junho

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Artigo Trabalho remoto é bom quando e para quem?

É interessante ver a cara de angústia das pessoas quando o tema trabalho remoto entra na roda. Ele é sempre polarizado, então provoca em nós muitas emoções. Não vou defender nenhum lado nesse texto, mas trazer algumas questões que nós podemos levar em consideração sobre qual formato responde melhor aos nossos desafios profissionais e pessoais que, obviamente, se misturam em algum momento.

Comecemos pelos desafios pessoais:

1. Eu tenho um lugar para adequado para me concentrar? Se eu não tiver um local adequado, pode ser mais estressante ficar em casa do que ir trabalhar.

2. Como anda minha “bateria social”? Para as pessoas que se sentem esgotadas depois de muita interação, uma certa distância pode fazer bem. Para quem precisa e gosta de ver gente, trocar ideias, rir, o isolamento pode ser bastante penoso.

3. Eu consigo me exercitar minimamente se eu ficar em casa? Se a resposta é positiva, compensa. Eu não estou nesse grupo. Se eu fico em casa, ando miseráveis mil passos no dia. Para mim é um ponto de atenção = ficar em casa é sinônimo de sedentarismo.

4. Eu tenho quanto tempo de empresa? Se eu conheço bem meus colegas, pares e liderança, e nós temos uma boa relação de confiança, ficar em casa é menos desafiador. Se eu sinto que preciso fortalecer laços, pois, eventualmente, acabei de mudar de empresa, ainda não inventaram nada melhor que o olho no olho para isso.

5. A câmera tem que estar on. Tenho disposição para abrir a câmera em toda interação? Se sim, ponto pro trabalho remoto. Mas se eu odeio, e acho completamente desnecessário, bem...talvez você tenha mais chance de viver fortes emoções.

Agora falemos dos desafios para a empresa: 1. Onde as pessoas moram? Claro que é mais fácil alguém que mora a uma distância de 5 km do trabalho achar razoável ir para o escritório. Provavelmente a pessoa leve 30-40 min para se deslocar. Na prática, estamos falando de 6h por semana de deslocamento. E onde mora a maior parte da sua força de trabalho? Se as pessoas gastam 2h para se deslocar para o trabalho, ela perde 20h por semana...

2. A minha força de trabalho está na empresa há muito tempo? Quando as pessoas se conhecem bem é mais fácil fazer acordos. Quando temos um turnover mais alto, com trocas constantes de pessoas, elas precisam de mais convivência para entender a cultura. Nesse caso, o trabalho presencial acelera o processo.

3. O trabalho híbrido seria um caminho? Depende. As reuniões híbridas são desafiadoras para quem conduz. Em geral não damos a mesma oportunidade de fala, nem a mesma atenção. O trabalho híbrido tem mais chance de sucesso se todos estão remotos ao mesmo tempo. Há empresas que combinam o jogo: alguns dias todo mundo vai para o escritório. Em outros dias, ninguém vai presencialmente. Esse jogo é mais fácil de ser jogado.

4. As regras do jogo são claras? Sempre que há não-ditos, há estresse e frustração. Não considere trivial reforçar as regras do jogo. A gente acomoda alguma flexibilidade de horário no trabalho remoto ou prefere que todos estejam juntos das 8h às 17h? O trabalho precisa ser síncrono? Quantas vezes por semana eu espero que as pessoas façam trabalho remoto? Como vamos medir os compromissos do ano?

5. A liderança reconhece as diferenças de gerir trabalho remoto? As configurações de equipe sempre foram variadas. Não é de hoje que existem equipes cuja liderança fica, por exemplo, em outro país e fala outra língua. Isso não significa que a experiência seja melhor ou pior. Mas sempre a liderança está atenta a diferentes necessidades das pessoas. Dá mais trabalho ter times remotos. É mais difícil entender necessidades se a gente não está tão perto. Redobre a atenção na comunicação nesse caso.

  1. Por fim, mas não menos importante, passamos os últimos anos discutindo formas de incluir diversidade nas organizações. Adivinhe? Pessoas diferentes têm necessidades diferentes. Se temos diversidade, talvez nossas regras precisem ser mais flexíveis, o que é bem diferente de não ter regras, ou não ter gestão de consequências.

Seja qual for o modelo de trabalho, há perdas e ganhos. Há coisas mais fáceis e mais difíceis. Que a gente sempre tenha uma brecha na regra para renegociar o que é importante e melhor nossa relação e nossas entregas.

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Colunista Viviane Mansi

Viviane Mansi

Viviane Mansi

Viviane Mansi é executiva, conselheira e professora. Está atualmente na Diageo e passou por empresas como Toyota, GE, Votorantim e MSD. É coautora de Emoção e Comunicação – Reflexão para humanização das relações de trabalho.

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