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Gestão de pessoas

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Taxa de desemprego é 50% maior entre as mulheres; está na hora de buscarmos soluções práticas para transformar essa realidade

Programas de diversidade, recrutadores humanizados e investimento na capacitação dos funcionários estão entre iniciativas de empresas que querem fazer a diferença no mercado de trabalho

Colunista Ellen Murray

Ellen Murray

11 de Março

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Artigo Taxa de desemprego é 50% maior entre as mulheres; está na hora de buscarmos soluções práticas para transformar essa realidade

Segundo o levantamento da McKinsey & Company, o sucesso de um ambiente de trabalho depende de uma experiência diversa, inclusiva e equitativa, fatores que impactam a produtividade e a felicidade corporativa em cerca de 30%. Mas infelizmente a existência de espaços diversos e equitativos não é o que vemos na prática, com uma taxa de desemprego 50% maior entre mulheres, sobretudo pretas.

Se empregadas, as mulheres seguem em desvantagem, recebendo salários 25% menores do que os dos homens, além de serem minoria entre as pessoas em cargos de gestão. Um triste resultado do padrão estrutural na sociedade brasileira em relação à desigualdade de gênero no mercado de trabalho.

Para mudar esse cenário é preciso comprometimento das empresas, sobretudo da área de Pessoas e Cultura, com processos seletivos que promovam o preenchimento de vagas por pessoas diversas, assim como o cultivo de um ambiente de trabalho que permita que todos os membros da equipe prosperem.

Confira, a seguir, cinco ações para adotar na sua empresa para a criação de um ambiente diverso, inclusivo e equitativo.

1- Processo seletivo às escuras

Durante a pandemia, os processos seletivos passaram a ser feitos via reuniões online. Uma tendência que veio para ficar, já que é possível entrevistar pessoas de vários lugares sem os custos do deslocamento.

Com as interações online surgiram também os processos seletivos às escuras para que o viés da inconsistência não impeça uma boa contratação. Apenas para contextualizar: esse viés do inconsciente são os preconceitos por estereótipos.

Assim, o simples fato de desabilitar a câmera faz com que a pessoa candidata seja vista sem ser levado em conta apenas a sua aparência, esquecendo todo o roteiro de vida ou expertise.

A pessoa recrutadora precisa entender realmente que o que deve ser analisado são as habilidades técnicas e comportamentais, e não se fixar na aparência da pessoa. É excluir os preconceitos e criar estratégias para que esse viés do inconsciente não grite.

Se a empresa tem como hábito fazer processo seletivo presencial, é preciso ter um profissional que não traga nenhum tipo de preconceito.

2- Sai Recursos Humanos, entra Pessoas e Cultura

As pessoas responsáveis por recrutamento estão, de modo geral, muito robotizadas.

Aquelas classificadas como “fora da curva” estão, na verdade, fazendo o trabalho que lhes cabe, que é olhar o candidato de forma humana, considerando não apenas as habilidades técnicas, mas também a história de vida. É preciso entender que, quando eu contrato, estou contratando sonhos.

Para que o processo seletivo seja realmente humanizado, é necessário ter recrutadores capacitados, humanos e com visão de pessoas. Tanto é assim que está cada vez mais raro a utilização da nomenclatura Recursos Humanos, dando lugar a Pessoas e Cultura, porque é crucial olhar para a pessoa e considerar a cultura dela.

Assim como o mundo, a nossa área também está se redescobrindo e sendo redesenhada.

3- Diversidade é cota, cálculo e paixão

Diversidade é cota, porque é obrigatório por lei. Mas se você é uma empresa que se posiciona de forma inclusiva, focando na equidade e na diversidade, é basicamente você olhar para a sua empresa, calcular quantas pessoas brancas, pretas, amarelas, deficientes, LGNTQIAPN+, imigrantes, entre outros recortes de minorias ou maiorias minorizadas, e focar nesses pontos no processo seletivo.

Talvez seja necessário diminuir as expectativas técnicas para incluir – e eu falo isso com muita dor no coração, já que sou uma mulher preta. Como estamos falando de uma desigualdade estrutural, a oportunidade igualitária deve respeitar o histórico. Assim, eu, enquanto empresa, posso deixar de exigir inglês fluente ou outra língua, por exemplo, para uma vaga de diversa, porque esse público, em sua maioria, não teve as mesmas oportunidades de pessoas privilegiadas.

Por isso é que na diversidade existe paixão. É preciso olhar com amor, afeto e humanidade tanto para o profissional quanto para a pessoa.

4- Investimento na capacitação

Muito mais do que observar as habilidades técnicas, o processo seletivo serve para verificar se determinado candidato tem a cultura da empresa e, se sim, enxergar nele a possibilidade de crescimento. É nesse ponto em que a gente se desprende completamente dos preconceitos.

Por exemplo, no caso do inglês citado no tópico anterior. Eu posso ter diminuído a expectativa no momento da contratação e então oferecer ao colaborador a possibilidade dele aprender uma nova língua. E então, comemorar cada vez que o colaborador concluir algo, porque é o encerramento de um ciclo.

É essencial abraçar a ideia de encorajar a possibilidade de crescimento nesse candidato e, uma vez contratado, fornecer as ferramentas para o desenvolvimento individual de cada colaborador, porque as pessoas são únicas. Assim, para que a promoção seja, de fato, igualitária, a área de Pessoas e Cultura deve criar um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).

A oportunidade igualitária só vai existir e só vai ser eficaz se eu entender a história de cada profissional individualmente.

5- Redesenhar a cultura

A consultora e ativista Vernā Myers diz que “diversidade é convidar para a festa, inclusão é chamar para dançar”. À visão dela de diversidade e inclusão, eu adiciono a minha de equidade.

Assim, diversidade é convidar para a festa, inclusão é chamar para dançar, e equidade é eu continuar dançando com você sabendo de todas as suas diferenças, de toda a sua história. Isso é difícil, porque não temos um ambiente igualitário nas empresas.

Por isso é necessário redesenhar a cultura e deixar transparente para os funcionários a nossa movimentação relacionada à diversidade, inclusão e equidade. É preciso ter uma comunicação aberta e ampla, com escuta ativa, que pode ser feita por meio de um comitê, fórum, canal de bate-papo ou de atendimento. E isso não envolve, necessariamente, mexer com valores ou contratar profissionais.

Se não tiver a verba para contratação, tudo bem; o importante é se posicionar. Uma solução é reposicionar aquele profissional que já está há um tempo na empresa, que é uma líder, uma mulher, criando assim um canal de comunicação.

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Autoria

Colunista Ellen Murray

Ellen Murray

Ellen Murray é orientadora de carreira e especialista em Pessoas e Cultura na Refuturiza, ecossistema de educação e empregabilidade

Com mais de 10 anos de experiência com orientação de profissional, análise de benefícios e processos de recrutamento humanizados, Ellen Murray é, atualmente, Especialista em Carreiras do ecossistema de educação e empregabilidade Refuturiza. A profissional possui graduação em Psicologia e Gestão de Recursos Humanos, além de somar certificações como Mentoria Humanizada, Análise Comportamental Aprofundada e Recrutamento e Seleção focados em D&I.

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