Sua organização está na mira da great resignation?

Levando-se em conta os números, a “grande renúncia” é real – e global. Nos EUA, 4,4 milhões de trabalhadores deixaram seus empregos em setembro de 2021, um número recorde, de proporções equivalentes na Europa e na Ásia. O movimento é sentido também no Brasil.

Em artigo publicado na Strategy+Business, Wanda T. Wallace, sócia do Leadership Forum, defende que as causas do movimento são anteriores à pandemia e estão ligadas às lideranças. Ausência de feedback, sobrecarga de trabalho, problemas de saúde e falta de perspectiva na carreira são alguns dos fatores que levam um profissional antes encantado com a empresa a se demitir.

Para Wallace, o primeiro passo para impedir pedidos de demissão em massa é entender as razões pelas quais as pessoas resolvem sair da empresa. Ela relacionou cinco sinais de alerta e algumas das soluções possíveis para lidar com os problemas.

Atenção aos sinais

Perda de confiança. A quebra de confiança leva o profissional a ver suas lideranças com ceticismo. Sem segurança, ele acha mais fácil mudar de emprego do que esperar que a situação melhore.

Planos de carreira pouco claros. O dinamismo do início de carreira é reduzido conforme o profissional sobe para posições intermediárias. Sem progredir e sem entender como avançar, a pessoa se torna suscetível a ofertas de outras empresas. Desequilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Quando a pessoa nota que não consegue realizar seus sonhos e objetivos, começa a pesar se os benefícios realmente compensam os sacrifícios.

Falta de empatia gerencial. Quando as lideranças mostram mais preocupação com as entregas do que com as pessoas, surge um sentimento de abandono que corrói a motivação e o desempenho no longo prazo.

Autossabotagem. Uma liderança omissa deixa que atitudes de uma pessoa sejam mal vistas pelo time, gerando uma marca negativa. Ela acha mais fácil sair do que mudar sua reputação.

Caminho aberto

Monitore os gestores. Treine e incentive as lideranças a dividir aspectos da própria vida e a demonstrar interesse pelas pessoas. Atenção principalmente aos momentos de reorganização ou à chegada de uma nova liderança.

Fale sobre opções de carreira. Torne o processo de promoção mais transparente. Incentive atividades que diversifiquem a experiência das pessoas. Cheque os motivos de alguém estar há muito tempo na mesma função.

Planos de desenvolvimento individual consistentes. Incentive feedbacks e treine os líderes para criar planos de desenvolvimento robustos, sempre comunicando à organização. Incentive a troca de informações até que o desenvolvimento contínuo se torne a norma.

Exemplos reais de resiliência. Líderes devem estar atentos e saber atuar com relação ao estado emocional do time. Avalie coibir o trabalho fora do horário. Incentive pausas.

Fique de olho em profissionais de grupos minoritários. Esse grupo precisa de apoio extra. Inclua orientação sobre carreira e planos de desenvolvimento. Não espere acontecer um problema, pois a mensagem perderá relevância.

Leia mais: A mulher que transforma o setor de energia na África