Por que investir na requalificação de funcionários é estratégico?

Uma pesquisa da consultoria Robert Half, em parceria com a Fundação Dom Cabral, confirmou aquilo que muitos recrutadores têm alertado desde que a economia deu os primeiros sinais de recuperação: falta mão de obra qualificada no mercado. Segundo o levantamento, realizado com 664 recrutadores e divulgado em novembro de 2021, 42% das vagas não são preenchidas porque os RHs não encontram profissionais aptos.

Por que isso tem ocorrido? As razões incluem falta de habilidades técnicas primordiais para o cargo, inaptidão comportamental e remuneração abaixo da expectativa do candidato.

Isso não quer dizer que as empresas, diante dessa escassez, estejam de mãos atadas. Para reter talentos, elas podem investir em diferentes estratégias.

Leia também: Benefícios flexíveis: requisito para atrair e reter talentos

Entre elas, a requalificação. Ao longo da pandemia, duas abordagens vêm despontando, upskilling e reskilling.

No upskilling, a ideia é aprofundar as habilidades dos colaboradores, desenvolvê-los naquilo em que eles já são bons. Segundo Dilson Alkmim, diretor de produtos da LG lugar de gente, ao ficarem melhores nas tarefas que executam, os funcionários se tornam capazes de multiplicar o conhecimento dentro da empresa.

As ações de reskilling, por sua vez, propiciam uma espécie de reciclagem. O objetivo é aprender novas habilidades para uma nova posição.

“Por que não aproveitar a cultura e o conhecimento que a pessoa já adquiriu na empresa para desenvolvê-la em uma área diferente? Teremos, a partir disso, um profissional de altíssimo valor agregado, com um conhecimento que perpassa as diferentes áreas da companhia”, explica Alkmim.

Além de compartilhar boas práticas, profissionais requalificados rompem subáreas desconectadas na empresa, oxigenando o ambiente de trabalho. Dessa forma, tanto o upskilling quanto o reskilling contribuem para a retenção de talentos, à medida que oferecem uma alternativa aos que eventualmente cogitam pedir demissão para sair em busca de novos desafios.

Leia também: Entrevista de desligamento: dicas para tornar a prática mais humanizada

Essas práticas também estão ganhando espaço por outro motivo. As noções de capacitação mais tradicionais são lentas e relativamente caras.

“Elas geralmente se baseiam em sala de aula e são lideradas por um instrutor. Em regra, concentram-se apenas nos funcionários atuais, ignorando potenciais recrutamentos”, diz Lynda Gratton, professora de práticas de gestão da London Business School e autora do livro The New Long Life: A Framework for Flourishing in a Changing World (2020).

Leia também: O novo mundo do trabalho: re-skilling + upskilling

Já as formas mais novas combinam plataformas de educação e um ensino mais individualizado. Há ainda uma preocupação maior com a experiência de aprendizado, com o uso de jogos e mais interações.

Leia mais: Um RH que joga para vencer: como a gamificação corporativa pode transformar a capacitação na sua empresa

Mas não adianta adotar o reskilling e o upskilling simplesmente pela tendência. Antes de mais nada, é preciso saber aonde a empresa quer chegar.

Quais habilidades ensinar?

No longínquo ano de 2018, as ofertas de emprego em funções de TI, finanças e vendas nos EUA exigiam uma média de 17 habilidades. Mas, agora, esse número subiu para 21. Os dados são da Gartner, que analisou mais de 7,5 milhões de anúncios de emprego. A mudança de cenário é vertiginosa e não se deve apenas à pandemia.

Para se ter ideia, quase 30% das competências requeridas em 2018 podem não ser mais necessárias no ano que vem. Para os especialistas, a explicação está no avanço de tecnologias – como a inteligência artificial – que elimina empregos à medida que tarefas operacionais são automatizadas. Com isso, surge a necessidade de se desenvolver novas habilidades entre os colaboradores.

Segundo Dilson Alkmim, pensamento crítico, criatividade e capacidade para resolução de problemas complexos estão entre as novas características desejadas. “São habilidades que, em curto e médio prazo, não são substituídas pela tecnologia. Mas, ao mesmo tempo, são as mais difíceis de desenvolver”, explica.

Leia também: Soft e hard skills: de quais habilidades as empresas precisam?

Reativos e preditivos

Para aprender a identificar os gaps de habilidade dos colaboradores, Sari Wilde e Alison Smith, especialistas da área de RH da Gartner, entrevistaram 6,5 mil funcionários e 75 líderes de gestão de pessoas. Elas descobriram que grande parte das organizações prefere assumir uma postura reativa, ou seja, que resolve investir em novas habilidades e competências somente quando surge a necessidade.

O resultado não é satisfatório. O atraso na tomada de decisão faz com que os colaboradores apliquem, ao longo de 12 meses, apenas 54% das novas habilidades que aprenderam.

De outra parte, existem as companhias que adotam um posicionamento preditivo. Elas tentam prever as habilidades que serão necessárias no futuro.

Mas os resultados são igualmente insatisfatórios. “Sem uma bola de cristal, as tentativas de prever habilidades futuras têm maior probabilidade de levar a investimentos perdidos em treinamentos desperdiçados ou habilidades desatualizadas”, afirmam Wilde e Smith em um artigo publicado na Harvard Business Review.

Uma terceira opção é o que as autoras chamam de abordagem dinâmica. Trata-se da formação de uma rede de interessados dentro da organização, o que inclui líderes, colaboradores e clientes, entre outros atores envolvidos no negócio. A intenção é que, juntos, todos possam detectar as habilidades e competências necessárias frente à transformação da companhia.

Leia também: Ambidestria: você é um líder preparado para o futuro?

Daqui para frente, todo mundo, não importa a idade, em algum momento terá de se reciclar, aprender novas habilidades para uma nova posição ou se requalificar e aprender as tarefas da posição atual mais profundamente e, assim, reskilling e upskilling serão etapas cada vez mais comuns nas carreiras das pessoas.