O RH do futuro

Com a evolução de pessoas, processos e metodologias nas empresas, o setor de Recursos Humanos também precisa se manter atualizado. Grandes mudanças no perfil dos profissionais de RH, nas ferramentas utilizadas por eles e nos conceitos aplicados à área abrangem o que está sendo chamado de “RH do futuro”.

Conversamos com Caroline Marcon, consultora, coach executiva e professora do MBA de Gestão Estratégica e de Recursos Humanos da FGV, para nos aprofundar no RH do futuro. 

Quais são as diferenças entre ele e o conceito de RH tradicional? Como fazer esta transformação? Quais empresas brasileiras já se encaixam no RH do futuro?

Leia a entrevista exclusiva para obter todas essas respostas!

Qual é a diferença do RH do futuro para o RH tradicional?

O RH do futuro terá a cara de uma ‘empresa de soluções de capital humano internalizada’. Ao se posicionar como empresa, e não área de staff, o CHRO precisará exercer muito mais o papel de empreendedor, líder, do que de expert técnico. Ele deve ser o conselheiro de confiança do CEO e do time executivo, pois lidera a agenda de talentos, a transformação cultural e o desenho organizacional que viabilizarão a execução da estratégia.

O time de RH do futuro precisará atuar de forma proativa para gerar demanda e entregar soluções focadas em resolver os principais desafios do negócio. Não pode ficar na sua área esperando ser convidado para participar dos temas importantes da empresa. Tem que saber influenciar, trazer recomendações úteis para todas as áreas do negócio.

São três as diferenças mais significativas entre o RH tradicional e do futuro:

Preparo dos profissionais de RH

A régua vai subir muito. O perfil será o “profissional T”, em que a vertical simboliza a profundidade técnica em uma prática específica (desenvolvimento, remuneração, relações trabalhistas etc) e a horizontal simboliza a mentalidade generalista (curiosidade, relacionamento interpessoal, influência, resolução de problemas etc).

Estrutura e práticas de RH

A estrutura será mais horizontal, ágil e próxima das áreas de negócio para construir em conjunto as soluções. As práticas de RH (gestão de desempenho, remuneração e benefícios, engajamento etc.) serão mais flexíveis e adaptáveis para atrair e reter os melhores profissionais, dado que temos 4 gerações trabalhando juntas e cada uma com necessidades específicas.

Tecnologia

Ela será uma aliada importante do RH para trazer eficiência, reduzir custos, melhorar a qualidade das informações. O RH será menos focado em gerar relatórios de informações e mais focado no processo decisório que elas possibilitam. O uso de ferramentas de people analytics possibilitará ao RH utilizar métricas mais assertivas e estratégicas de performance.

Quais são os principais impactos que o RH do futuro precisa gerar para o negócio da empresa?

O RH do futuro precisa ajudar os líderes a melhorar a qualidade do seu processo decisório como um todo. Por meio de métricas inteligentes de capital humano, desenvolvimento de comportamentos alinhados à estratégia, captação dos melhores talentos do mercado, requalificação dos profissionais, construção de times de alta performance e criando condições para a empresa aprender mais rápido e em escala.

Quais serão as novas frentes de atuação do RH do futuro? E o que muda no perfil dos executivos de RH?

O RH precisa estar muito envolvido em todo o processo de inovação da empresa. Criar condições para a mudança de cultura necessária, ajudar no desenho de novos processos e estrutura organizacional, promover nudgings, ou seja, pequenas alterações no ambiente de trabalho para facilitar a escolha de novos comportamentos (tais como layout, times virtuais, comunicação interna etc.), treinar times em abordagens ágeis e, principalmente, desenvolver credibilidade para ser ouvido e influenciar a agenda estratégica.

Quais os principais desafios na transformação de um RH do modelo tradicional para uma atuação mais estratégica e ágil? Como vencer essas barreiras?

O principal desafio na transformação do RH é desenvolver agilidade de aprendizagem. Adotar uma postura de lifelong leaner (aprendiz para toda a vida). Isso envolve:

• Ter a coragem de desafiar com propriedade o status quo (e correr o risco de ser visto como menos diplomático e gentil);

• Antecipar os problemas da organização e ser propositivo nas soluções;

• Sair da posição confortável de expert em pessoas e assumir os riscos de dar ideias originais, típicos dos empreendedores;

• Construir relacionamentos de confiança e influenciar estrategicamente;

• Formar um time forte de RH e não tolerar mediocridade;

• Fazer o esforço contínuo de atualização sobre temas relacionados ao negócio e a tecnologia (ler, fazer cursos, visitar clientes e parceiros etc.);

• Buscar feedback de seus pares e clientes para melhorar continuamente.

Já existem empresas no Brasil que se encaixem no conceito de RH do Futuro e tem conseguido aplicá-lo?

Sim! Tenho dois bons exemplos:

Alelo

Na Alelo, a estrutura de RH e de Inovação já estão operando juntas sob a liderança da CHRO Soraya Bahde. Os benefícios para o negócio são visíveis não somente nos resultados da empresa (que estão excelentes) mas também no ambiente de trabalho. Ambiente leve, repleto de squads (times multifuncionais), ágil e de gente trabalhadora e comprometida. O CEO construiu sua carreira em um grande banco, mas mesmo vindo de uma cultura mais tradicional, demonstra uma grande abertura para novas ideias e incentiva as mudanças.

Stone

Na Stone, unicórnio brasileiro da área de meios de pagamento, todos os profissionais são chamados de “empreendedores”. A cultura é de autonomia, responsabilidade, simplicidade e foco no cliente. O CHRO, Daniel Karrer, é um empreendedor nato, co-fundador de uma das consultorias de gestão mais bem-sucedidas do Brasil, a Elo Group. O desenho organizacional de RH é bastante horizontal e planejado estrategicamente para promover uma entrega ágil e de qualidade.