O retorno que importa é sobre o aprendizado

“Aprendemos trabalhando, trabalhamos aprendendo.” Essa frase é um dos pilares da cultura HSM, e confesso que é a de que mais gosto e com a qual mais me identifico. Talvez seja mesmo esse o motivo pelo qual sinto prazer em trabalhar na HSM. Ter uma cultura que inclui o aprendizado contínuo como parte do trabalho – e materializa isso contabilizando o tempo dedicado a aprender e valorizando os experimentos, até os fracassados – faz toda a diferença para quem é profissional no século 21. 

Ninguém mais aguenta ouvir falar de mundo VUCA, eu sei, mas não há como escapar dele. É só com a real compreensão dessas circunstâncias voláteis, incertas, complexas e ambíguas sintetizadas na sigla que entendemos, rápida e profundamente, quão necessário é  se adaptar. Precisamos nos adaptar a tudo: à velocidade das mudanças, aos novos formatos de trabalho, às novas exigências do mercado, às novas tecnologias. E não existe adaptação sem aprendizado – todas as pessoas terão de se tornar aprendizes para a vida.

Os indivíduos – muitos, ao menos– já estão fazendo sua parte, buscando aprendizado com mais frequência, e indo além dos diplomas e da sala de aula tradicional. É só observar a demanda por podcasts, audiobooks, plataformas de conteúdo on demand, MOOCs etc. 

Mas e as organizações? Quanto elas estão se movimentando? Sua empresa, por exemplo, tem uma cultura de aprendizado contínuo? Deveria. Como diz Salim Ismail, referência em crescimento exponencial, a métrica de sucesso organizacional mais relevante no futuro próximo não será o ROI (retorno sobre investimento), e sim o ROL (sigla em inglês de retorno sobre o aprendizado).

Talvez você responda que sua empresa faz, sim, a parte dela. Que, nos últimos anos, adotou intraempreendedorismo, job rotation, squads e times multifuncionais, mindset de crescimento e outros “mecanismos” para acelerar o aprendizado dos colaboradores e da própria organização.

É verdade que tudo isso ajuda. Mas também é verdade que não basta. Por exemplo, ainda é comum ver o incentivo a treinamentos se voltar para funcionários em ascensão nas carreiras ou para habilidades específicas, quando o foco deveria ser o de criar uma cultura comum e promover o desenvolvimento pessoal de cada um (protagonismo, autodesenvolvimento e autoconhecimento incluídos). O escopo precisaria ser ampliado, com o objetivo indo do “know-how” – que visa as habilidades técnicas – para o “know-why”. Por exemplo, na HSM, já adotamos esse novo escopo com o conceito “OMNI Learning”. OMNI – tudo, em latim – é um acrônimo para aprendizagem orgânica, mobile, não linear e integrada, que dá suporte à performance organizacional. 

Então, proponho ao leitor que responda a duas perguntas: (1) Você está se tornando um lifelong learner? (2) Sua empresa seria aprovada na métrica ROL?