O futuro de trabalho é um dos temas mais falados do momento, temos pela primeira vez quatro gerações distintas no mesmo ambiente de trabalho. E muito se fala sobre os desafios de conciliar expectativas, pontos de vista e comportamentos, especialmente no que se refere à geração Z.

Certamente o modelo de trabalho que a gente vem usando há mais de cem anos, nos moldes da revolução industrial, não está funcionando. Neste momento pós-pandemia isso tem ficado ainda mais claro. Dados recentes de uma pesquisa da Gallup com trabalhadores dos Estados Unidos mostram, no geral, um declínio do engajamento dos funcionários.

A pesquisa identificou 12 elementos de engajamento dos funcionários que medem até que ponto os funcionários têm suas necessidades básicas no trabalho atendidas, se sentem apoiados e valorizados, recebem expectativas e feedback claros e têm oportunidades de aprender e crescer.

Em todas as gerações, a porcentagem de trabalhadores que sabem o que se espera deles no trabalho diminuiu quatro ou mais pontos desde março de 2020, indicando uma falta generalizada de clareza e alinhamento no local de trabalho pós-pandemia.

No entanto, vale nos debruçarmos com atenção para os dados, uma vez que as tendências de envolvimento pós-pandemia variam amplamente entre as gerações: os trabalhadores mais jovens sentem-se desconectados de seu trabalho e de seus empregadores.

O declínio mais dramático no envolvimento ocorreu entre as gerações mais jovens, especialmente o grupo mais velho dos millennials (nascidos entre 1980 e 1988). A percentagem de millennials mais velhos engajados diminuiu sete pontos, de 39% para 32%, enquanto a percentagem de millennials mais velhos ativamente desengajados aumentou cinco pontos, de 12% para 17%.

Isto significa que os millennials mais velhos viram a sua taxa de envolvimento despencar de 3,3 para 1,9 – para cada funcionário ativamente descomprometido, há apenas um pouco mais de dois envolvidos.

O grupo mais jovem de funcionários da geração Y e da geração Z (nascidos em 1989 ou mais tarde) experimentaram um declínio de cinco pontos no engajamento, de 40% para 35%, enquanto a porcentagem de funcionários ativamente desengajados aumentou um ponto, de 13% para 14%.

Com isso, os jovens millennials e os funcionários da Geração Z viram a sua taxa de envolvimento cair de 3,1 para 2,5.

Estas descobertas sugerem que os trabalhadores mais jovens se sentem progressivamente mais desligados das suas organizações e gestores e são menos propensos a ver um futuro para si próprios nas suas funções atuais.

Estamos falando de uma geração de trabalhadores que procura um empregador com um propósito com o qual se possam identificar.

Como inspirar e manter os trabalhadores mais jovens

Já há algum tempo as organizações discutem sobre a cultura do bem-estar no trabalho, que envolve a segurança emocional, a revisão da cultura do erro zero.

Mas, para além de discutir tendências, agora o mais importante é trazer as conclusões para a realidade, com ferramentas práticas e mudanças efetivas, criando de fato uma cultura que gere confiança, conexão e crescimento.

Por isso, quero compartilhar com vocês algumas dicas práticas do Guia de Envolvimento para Trabalhadores 2024 da Gallup.

1- Comunicar uma visão clara e convincente do propósito, valores, metas da organização e do tipo de cultura que apoia essas aspirações.

2- Concentre-se nos gerentes, revisitando suas responsabilidades profissionais. Ajude-os a simplificar seu papel de treinar seus funcionários por meio de metas claras, responsabilidade e incentive um checkpoint semanal com cada pessoa que gerenciam. Essas conversas regulares devem ser sobre o desempenho, o desenvolvimento e as aspirações de carreira dos funcionários e mostrar como o trabalho de cada membro da equipe contribui para o panorama geral.

3- Estabeleça expectativas claras para o tempo presencial no escritório. Isso ajuda a criar um ambiente de rápida tomada de decisão e inovação e a construir de forma colaborativa. Defina um número específico de dias por semana para trabalhar no local. Para os trabalhadores mais jovens, o tempo presencial ajuda a construir o aprendizado e o sentimento de pertencimento.

4- Líderes e gestores devem dar o exemplo estando presentes regularmente. Os funcionários precisam receber uma comunicação clara e significativa sobre os benefícios do tempo presencial para o funcionário, a organização e os clientes. Os gerentes precisam iniciar discussões entre os membros da equipe sobre a coordenação do tempo presencial.

5- Faça com que os gerentes forneçam oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento flexíveis e personalizadas que se alinhem com os pontos fortes, interesses e objetivos de cada funcionário.

6- Ofereça opções de flexibilidade para funcionários que precisam estar no local em tempo integral.

7- Incentive a colaboração e a inovação solicitando e agindo de acordo com as ideias e opiniões dos trabalhadores mais jovens.

E na sua empresa? Já conseguiu implementar um modelo de trabalho adequado pós pandemia? Confira o estudo completo da Gallup para aplicar o modelo que melhor se adapta ao seu negócio.