Gestão de time: os 5 sintomas de uma equipe doente

O conceito que aborda os 5 desafios das equipes, criado pelo americano Patrick Lencioni, foi observado durante o treinamento de milhares de CEOs e equipes. 

Em seu trabalho, ele diz ter descoberto padrões e tendências que levam as equipes a falharem. Mas quais são os sintomas que uma equipe está doente e é disfuncional? Isso é mostrado em seu livro Os 5 desafios das equipes. 

Como no modelo de Maslow, que mostra as necessidades do ser humano, as cinco disfunções também estão organizadas em uma pirâmide e são hierárquicas. Sem construir uma base sólida no fundo, não há como atingir as metas dos níveis superiores.

Disfunção 1: Falta de confiança

Na base da pirâmide está a ausência de confiança, que acontece quando membros do time não admitem seus erros, fraquezas ou necessidade de ajuda. Ninguém mostra vulnerabilidade e nem dá o braço a torcer. 

Como resolver:

Sem um certo nível de conforto entre os membros da equipe, não é possível criar uma base de confiança. O exemplo precisa começar do topo. 

É preciso que o líder seja o primeiro a reconhecer um erro e pedir auxílio quando precisar. A partir do momento que isso acontecer, outros o seguirão. Esses hábitos se tornarão cultura e a equipe começará a assentar os primeiros degraus da pirâmide: a confiança. 

Mas, para que isto aconteça, é importante tratar o tema da vulnerabilidade. O líder deve compartilhar seus dilemas, inseguranças, medos e pedir ajuda por não saber ou dar conta de tudo. 

Uma pesquisa conduzida por Paul Zak, diretor do Centro de Estudos Neuro-econômicos da Claremont University, chegou à conclusão de que é importante que o líder fale sobre suas questões emocionais. Isso o conecta com o time e gera o ROI da confiança. 

Este é um tema que temos trabalhado muito nas organizações, pois os RHs estão atentos para a importância de se tratar questões como estas (mas, em muitos casos, não sabem como). 

Disfunção 2: Medo de conflito

Uma equipe que não confia é incapaz de demonstrar suas ideias. E um ambiente de trabalho onde as pessoas não expressam abertamente suas opiniões não há conflitos.

Para que isto seja uma prática saudável entre os membros de um time, os líderes precisam criar uma cultura de contribuição. E, segundo Adam Grant, professor da Wharton School, ela inclui abertura para ideias divergentes. 

A cultura de contribuição é desenvolvida a partir do momento em que os colaboradores entendem o porquê do que estão fazendo aquilo. Assim fica mais claro propiciar, ao mesmo tempo, um espaço para as pessoas contribuírem. 

Porém um ponto importante que os gestores precisam se atentar e desenvolver, antes de mais nada, é a segurança psicológica do time. Ela é fundamental para uma contribuição sem medo, mesmo quando se diz algo que o gestor não quer ou não gosta de ouvir. 

E o que é segurança psicológica de um time? É um time que se expõe sem medo de ser prejudicado, não tem receio de falar o que pensa, porque o seu gestor não vai levar as questões para o lado pessoal, ninguém será prejudicado pelas questões ditas ou serão mal interpretadas. 

A equipe confia que o gestor saberá filtrar, discernir e endereçar as ideias expostas. 

Como resolver:

Estabelecer que o conflito seja bem-vindo e intencional. Definir o conceito de conflito saudável ao elogiar exemplos ou fornecer feedbacks corretivos se o conflito for prejudicial. 

Iniciar, de propósito, uma reunião com uma má ideia para ver se todos concordarão só para evitar conflitos, usando este exemplo como um teste decisivo para abrir uma discussão saudável. 

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Disfunção 3: Falta de compromisso

A falta de conflito leva à dificuldade de comprometimento com decisões, criando um ambiente de ambiguidade. E não ter direção e comprometimento pode deixar os colaboradores insatisfeitos. 

Quando um time não tem comprometimento não existe cooperação, porque a confiança que precisam ter de que cada um está fazendo a sua parte no trabalho para baterem a meta única, por exemplo, é inexistente. 

Como resolver: 

Clareza é fundamental para superar essa disfunção e passar para um próximo nível. Definir prazos e revisar as decisões é muito importante. Outro ponto é a definição do que deve ou não ser comunicado às outras equipes.

Um planejamento de contingência também ajuda a superar os medos, criando metas claras, enfrentando possíveis armadilhas e o receio do fracasso. Todos devem se comprometer. 

Outro ponto que sugerimos muito aos nossos clientes é a realização de rituais de gestão, que trazem conexão entre as pessoas. Esta é uma poderosa ferramenta para trazer comprometimento, porque traz sentimento de acolhimento e humanização. 

Disfunção 4: Falta de responsabilidade da equipe

Se uma equipe não se compromete com um plano de ação claro, quando alguém 'sai do eixo' os outros não comunicarão o erro. Com isso a chance de um projeto fracassar é bem alta.

Como resolver:

Se a equipe tiver confiança e comprometimento, saberá que um membro que chama a atenção não o faz por mal, mas para o fato de que as expectativas são definidas. 

Padrões claros, análises da atuação de cada um e recompensas também são importantes para garantir que essa área permaneça saudável. 

Inclua em seus rituais de gestão as discussões sobre papéis e responsabilidades de cada um no projeto e planos de ação de apoio mútuo. 

Isto ajudará o time a trabalhar junto, evitando no futuro a busca por culpados pelo não desempenho do resultado. 

Disfunção 5: Desatenção aos objetivos da equipe

Uma pessoa tende a colocar sua própria necessidade (ego, desenvolvimento de carreira ou reconhecimento) à frente dos objetivos da equipe quando alguém não é responsabilizado. Vira o famoso 'salve-se quem puder', perdendo de vista o resultado final.

Como resolver:

Quando as equipes têm uma base sólida de confiança, conflitos saudáveis, comprometimento, responsabilidade e são reconhecidas pelo desempenho, será mais fácil colocar suas próprias necessidades de lado em benefício do todo. 

Existem várias formas de se chegar aos sintomas disfuncionais.O que gostamos de usar muito é o diagnóstico qualitativo ou a aplicação do Action Learning, que são ferramentas onde revelamos no time o que é sentido, mas não é dito. 

Trazemos para a questão o problema e não o causador dele. Quando se tira a pessoa do foco da discussão e falamos sobre o problema em si, tendemos a ver a pureza do problema e suas nuances. 

O que mais dificulta uma reunião, seja ela qual for, são as questões morais individuais que cada um tende a defender; o foco deixa de ser dados e fatos e passa a ser as relações e as pessoas, o que leva muitas vezes as reuniões a serem improdutivas. 

Ficando atento para os pontos levantados acima, tentar identificar o que está acontecendo em sua equipe, trazer maturidade para as questões difíceis e tratá-las, os resultados serão notáveis! 

Desenvolver e incrementar o desempenho de cada um, ser mais resiliente com falhas e tratar os acontecimentos de forma mais transparente. Tudo com maturidade e ainda mantendo o foco no resultado.