Dossiê: Entrevista com Ricardo Sales

Qual a diferença entre diversidade e inclusão (D&I)?

Pensar em diversidade é pensar no conjunto de características que nos torna únicos, tais como raça, gênero, orientação sexual, peso, nacionalidade, formação social, cultural, social etc. Falar em inclusão significa valorizar essas características que nos torna únicos. Para constatar a diversidade na empresa, o gestor olha ao redor e se pergunta se sua equipe é ou não uma boa representação da nossa sociedade. Já a inclusão aparece quando ele se faz essa mesma pergunta, mas olhando todos os níveis hierárquicos da empresa. Lá no topo, será que eu tenho essa mesma representatividade? Porque isso acaba sendo um indicativo de que a empresa está dando condições para que todos desenvolvam suas carreiras e habilidades.

Por que o tema ganhou relevância nos últimos anos?

Nos últimos cinco anos, o tema ganhou um protagonismo inédito no Brasil. Isso ocorreu porque parte das organizações entendeu que essa é uma questão urgente para a nossa sociedade. Nosso país ainda é profundamente desigual e preconceituoso, e isso atinge de maneira específica esses grupos minorizados. As organizações não estão separadas da sociedade, o que acontece na sociedade também é de interesse das organizações. Outra coisa é a quantidade de pesquisas e estudos que associam a D&I a resultados. Equipes inclusivas têm maiores taxas de engajamento, empresas diversas são mais inovadoras, criativas, sofrem menos com absenteísmo, turnover etc. Quando essa pauta passa a ser olhada também pelo ponto de vista de negócios, também chama a atenção das organizações. Hoje a gente vê um avanço porque é um assunto importante para a produtividade das organizações.

Pelo que você observa, existe uma vontade genuína das organizações em resolver o problema ou ainda a justificativa está baseada na busca pelo lucro?

Os dois caminhos não se anulam. Muitas organizações buscam entender como continuar sendo lucrativas, mas de uma forma ética, responsável, que traga retorno para a sociedade. Cada empresa olha para o tema de um jeito e o direcionador, a lente que vai determinar esse olhar, é a cultura. Para muitas, acaba sendo uma discussão endereçada sob o aspecto da responsabilidade social, um entendimento de que, abordando a D&I, elas estão contribuindo para uma mudança na sociedade. Já em outras empresas, o direcionador pode ser uma busca por mais inovação, que é uma consequência de times mais diversos. O ponto é que não devemos nos fixar tanto na motivação. É claro que quem faz por uma motivação sincera tem mais chances de obter sucesso. Porém, ainda que seja mais funcionalista, apenas para o negócio, é importante que as empresas implementem programas que realmente diminuam essas desigualdades, dando mais oportunidade para as pessoas.

Por onde começar a implantação de programas de D&I?

Digo sempre que o primeiro passo é sentir-se incomodado. Esse incômodo pode vir de qualquer parte, mas, quando vem da liderança, temos mais chance de ter êxito. Até porque ter uma visão estratégica do negócio ajuda a compreender quais retornos serão possíveis obter a partir de programas de D&I. Depois do incômodo, devemos partir para a ação. Na consultoria temos dois pilares básicos que fundamentam o nosso trabalho: 1. Estratégia e 2. Governança. Estratégia é a clareza de qual o olhar da empresa para o tema. Podemos reunir na empresa um comitê de diversidade, um grupo de funcionários que possa identificar desafios, levantar indicadores, estabelecer metas e objetivos. Esse comitê deve ser mais do que um grupo de entusiastas. Deve conter também pessoas que entendam profundamente o negócio da empresa. E aí vem o segundo ponto que é a governança, isto é, a divisão de responsabilidades quando o tema é D&I. Por exemplo, o comitê pode ser o responsável por desenhar a estratégia e ter abaixo dele os grupos de afinidade (mulheres, LGBT+, deficientes, negros etc.) responsáveis por manterem o tema vivo dentro da organização. Enquanto o comitê trata da estratégia, os grupos a implementam, organizando eventos, promovendo campanhas e realizando as ações.

Existe um roteiro de perguntas que as empresas devem se fazer para implementar estratégia e governança em D&I?

Perguntas como “Por que estamos falando desse assunto aqui nesta empresa? Quais são as nossas motivações para investir neste tema?” são bons pontos de partida. Depois a gente pode ir detalhando melhor, com outras reflexões: “De que grupos eu vou tratar? Quais indicadores atuais? Onde eu quero chegar? Como eu vou chegar? Como vou medir? Como é a atribuição de responsabilidade para esse tema? Quem são os donos desse assunto? Você notará que fazer um planejamento de D&I não difere em nada de qualquer outro planejamento. É preciso entender o cenário, traçar objetivos, implementar as ações, medir resultados e melhorar de forma contínua. 

Como tornar uma cultura mais consciente e voltada para esse acolhimento?

A empresa é sempre um reflexo da sociedade. Então, o que é problema na sociedade, aparece também dentro da empresa. Preconceito acontece dentro e fora da organização e, para mudar essa realidade, podemos pensar em alguns caminhos. O primeiro é capacitar. Não são questões triviais. Muitas pessoas não tiverem acesso a discussões de qualidade sobre LGBT+, por exemplo, em casa, na escola, em outros trabalhos. Aí chegam na empresa sem uma formação, sem entendimento do tema. As empresas hoje têm a oportunidade de educar, de dar informação, de dizer o que é esperado delas. E o que é esperado? Não é aceitação, porque ninguém é obrigado a aceitar uma coisa ou outra. É respeito. E onde esse respeito deve aparecer? Em todas as relações de trabalho, mas há um alicerce importante que é a cultura organizacional. Por isso, é importante criar um ambiente em que o respeito seja a base das relações e que ele apareça, por exemplo, no discurso e na prática da alta liderança, no pleno funcionamentos dos canais de denúncia, nas políticas de compliance, entre outros símbolos e sistemas da empresa.

Como, na prática, esse processo de educação ocorre?

Muitas vezes o preconceito é motivado por falta de informação. Este tema, via de regra, não passou por nossa formação na escola, na faculdade, não foi discutido em casa ou foi enviesado por um olhar não adequado. Investimento em educação significa trazer informação de qualidade, elucidando alguns pontos e, acima de tudo, dizer o que é esperado das pessoas. Mudar as crenças de uma pessoa é muito difícil, então devemos focar na mudança de comportamento. Para mudar comportamento, eu preciso tratar as pessoas como adultas, passar informação de qualidade, dizer o que é esperado e trazer clareza sobre quais comportamentos não são mais tolerados. E aí sim esperar que elas se comportem de determinado modo. Na prática, treinamento não faz milagre, mas tem um papel importante em D&I.

Com as redes sociais, é cada vez mais comum as empresas se envolverem em polêmicas por conta de comentários preconceituoso de seus funcionários. Como lidar com esse tipo de situação?

Treinamento e capacitação, novamente. É preciso treinar, educar e dizer o que é esperado dos colaboradores, inclusive nas redes sociais profissionais como o LinkedIn. São ações simples, mas fundamentais para formarmos uma cultura de respeito. Algumas empresas chegam a demitir o funcionário que fez o tal comentário. Mas a demissão é sempre o melhor caminho? Nem sempre. O líder precisa entender o que aconteceu. É também fundamental diferenciar o preconceituoso do sem-noção. O sem-noção a gente educa, forma, treina e acompanha se haverá mudança de comportamento. Se não mudar, talvez não haja alternativas. O preconceituoso é alguém que, de fato, comete uma injúria racial, assédio e aí, em muitos casos, não há mesmo o que fazer a não ser demitir. 

Marcas devem se posicionar?

Quem não se posiciona, é posicionado. Não precisa ser ativista, mas há o caminho do meio, do respeito. Uma pesquisa do Meio & Mensagem apontou, por exemplo, que os jovens estão dispostos a pagar até 23% a mais por produtos e serviços de empresas que eles entendem como inclusivas. Basta só publicidade? Não, ela ajuda a manifestar o posicionamento, mas as marcas precisam prestar atenção a dois pontos: 1. Coerência, o que ela fala pra fora precisa ser realidade na empresa. 2. Consistência: falar sobre o tema de forma perene. 

Quais os erros mais comuns que as empresas cometem ao abordar a D&I?

Quase sempre é a falta de estratégia para lidar com o tema. É achar que basta organizar um evento, reunir grupo de pessoas entusiastas no tema, acreditando que as coisas vão caminhar naturalmente. É preciso olhar para programas de D&I com a mesma seriedade e planejamento que a gente olha para os demais temas estratégicos da empresa. Não é à toa que algumas empresas já possuem times inteiros para tratar de D&I ou que, cada vez mais, a gente observe um aumento no número de vagas de analista ou gerente de diversidade, por exemplo.

O que é viés inconsciente e como ele afeta o tema da D&I?

Viés inconsciente é o conjunto de padrões que temos estabelecidos em nossa mente desde a infância, que determinam a forma como a gente age, reage, julga, interpreta, se comunica etc. É aquilo que está relacionado ao que a gente vê em nosso dia a dia e que a gente vai construindo a partir das informações que a gente tem. Informações que, por exemplo, nos levam a achar que trabalho pesado é trabalho de homem, portanto não há espaço para mulheres trabalharem em fábricas. Todo mundo tem viés e uma pesquisa do Datafolha trouxe um dado interessante que prova isso. Primeiro foi perguntado aos participantes se eles acreditavam que no Brasil existia preconceito e mais de 90% disseram que sim. Na sequência, a pergunta era bem direta: você é racista? E mais de 90% disseram que não, mostrando que existe, de fato, essa dificuldade de identificar preconceitos em nós mesmos.

 No dia a dia das empresas aparecem vários tipos de vieses. Um é de afinidade, nossa tendência a se relacionar melhor com quem é parecido conosco. Isso se reflete em processos seletivos, por exemplo. Uma tendência a gostar mais de um candidato que tem pontos em comum com a gente. Temos vieses que reforçam estereótipos e, como todo processo é inconsciente, em primeiro lugar devemos assumir que boa parte das nossas decisões são enviesadas e isso é, sim, um problema. A melhor forma de combater os vieses é conviver com as diferenças.

Como um líder pode ser proativo no tema diversidade e inclusão, mesmo sem apoio da empresa?

O líder que se percebe como não inclusivo já deu um excelente passo, pois ganhou uma oportunidade para agir. Se a empresa tem políticas, fica mais fácil. Porém, é o líder quem dita o tom do que acontece na sua equipe, então ele pode promover discussões sobre o tema, sim. Ele pode, a partir de sua postura, mostrar que as pessoas podem ser elas mesmas no ambiente de trabalho e incentivá-las a expressar sua singularidade. Além disso, ele pode provocar o setor de RH na hora que abre uma vaga e dizer que gostaria de alguém com tal perfil de competências, conhecimentos técnicos, características sócio-emocionais mas, além de tudo isso, que fosse uma mulher, porque sua equipe não tem essa representatividade. Esse líder pode dizer ao RH, por exemplo, que considera, sim, uma pessoa com deficiência para a vaga, lembrando que o RH também tem seus vieses e pode presumir erroneamente que aquele líder não deseje esse perfil em seu time.

Como você enxerga o surgimento de tantas vozes na diversidade e o que dizer para as empresas não se paralisarem diante de tantas causas diferentes que estão emergindo?

Tem espaço pra todo mundo nessa conversa, porque falar de diversidade é falar de gente. Inclusive do homem, branco, heterossexual, sem deficiência, que eventualmente pode se beneficiar de políticas e práticas olhadas pelo prisma da diversidade, como por exemplo, revisão de licença paternidade. Diversidade é falar de todo mundo, mas não é todo mundo que sofre preconceito no trabalho por ser quem é. Então a gente acaba focando em alguns grupos. Pautas de equidade de gênero e pessoas com deficiência são mais maduras dentro das organizações, mas estão longe de serem resolvidas. Há ainda outras questões urgentes, como a racial e LGBT+, que não têm sido endereçadas adequadamente pelas empresas. Mas há outras coisas acontecendo, por exemplo, as questões geracionais e de espiritualidade, que começam a aparecer com mais força nas organizações. De fato, são muitas temáticas e, para as empresas não paralisarem, o mais importante é definirem quais são as questões mais urgentes pra ela. O importante é começar, porque depois a diversidade vai naturalmente se cruzando. Não é possível por exemplo, tratar o tema da mulher de um ponto de vista universal. De que mulher estamos falando? Branca? Negra? Com deficiência? Aí os grupos de afinidade podem se conectar e tratar as temáticas de forma interseccional, de um jeito contínuo e sustentável.