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Gestão de pessoas

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Demanda por talentos: como encontrar a função correta para cada pessoa?

Dois pontos devem chamar a atenção de recrutadores: avanço tecnológico torna habilidades obsoletas e informalidade faz com que talentos surjam de lugares improváveis

Colunista Sarah Hirota

Sarah Hirota

25 de Agosto

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Artigo Demanda por talentos: como encontrar a função correta para cada pessoa?

Com atual processo de maturidade em transformação digital, há um aumento no grau de exigência das organizações na seleção e contratação de funcionários. No entanto, tendências apontam para um recrutamento sem estereótipos e mais focado em habilidades, cultura e valores.

Além disso, sem dúvida, o boom da inteligência artificial, o avanço das soluções de machine learning e de outras tecnologias da indústria 4.0 somou-se à necessidade latente por profissionais qualificados e com expertise para atuar em novas áreas e espaços de atuação recém-criados.

Há muitas vagas abertas no País, cerca de 14,8 milhões de pessoas desocupadas, segundo o IBGE, o que é antagônico. A conta não fecha. Existe uma enorme concorrência pela busca por talentos em determinadas áreas e, do outro lado, milhares de pessoas se candidatando para uma vaga, mas nenhuma parece “ter fit”. Como equilibrar isso?

Sem dúvidas, é necessário que gestores e os times de pessoas passem a ter um novo olhar não só para o recrutamento, mas, também, para a capacitação, bem como para o desenvolvimento e retenção de talentos, embasados por sua cultura e valores.

Mais do que encontrar a pessoa certa para uma determinada posição, hoje, tornou-se importante também encontrar a função correta para cada pessoa. Identificar rapidamente as características que fazem da pessoa um talento é essencial para construir times de alta performance. A proposta, na verdade, representa um desafio de olhar à frente do tempo e das circunstâncias mais imediatistas de contratação.

Impacto tecnológico na geração de talentos

Um estudo realizado pela consultoria Gartner examinou algumas mudanças no cenário de força do trabalho. Pesquisadores identificaram três práticas que estão tornando obsoletos os formatos tradicionais de recrutamento. Uma delas aponta que as habilidades, em muitos casos, têm vida útil, isso também por conta dos avanços tecnológicos. O levantamento realizado com 3.500 gestores mostrou que, apenas 29% das pessoas contratadas tinham todas as habilidades requeridas para a posição.

O mesmo estudo revelou que, nas principais ocupações atuais (financeiro, TI e vendas), dez novas habilidades vão surgir em um período de 18 meses. Nesse cenário, contratar somente pelas habilidades requeridas para uma determinada posição não é suficiente e nem necessário.

O mais importante é ter um olhar para as necessidades futuras da organização, independente de área. O olhar de quem contrata deve ser para o potencial e o caminho percorrido pelas pessoas para tornar possível a execução das estratégias futuras da empresa.

Olhar internamente é essencial. Pessoas que já fazem parte da organização conhecem e vivem a cultura da empresa, adaptando-se mais rapidamente e demonstrando maior habilidade de navegação operacional e de gestão. Além de ser um aliado, o funcionário mais antigo costuma ter mais comprometimento e conhecimento das estratégias e visão da companhia, e geram resultados mais rápidos, bem como promovem maior engajamento dos demais colaboradores e novos talentos.

Outro ponto levantado como retrocesso da área é que, geralmente, a fonte em que recrutadores usam para encontrar talentos também está obsoleta. Candidatos talentosíssimos podem ser encontrados fora dos grupos tradicionais ou mesmo fora do seu trabalho diário, já que estão adquirindo habilidades e conhecimentos específicos informalmente e de outras maneiras. Talentos podem emergir de lugares improváveis e são atraídos pelo propósito da organização.

O individual somado ao coletivo

Cabe à empresa desenhar estratégias de comunicação que gerem conexão e identificação com as pessoas de maior potencial de engajamento com sua cultura e valores. Parece básico, mas vale lembrar: atualmente empresas e marcas não são somente geradoras de produtos e prestadoras de serviços. Hoje, as pessoas, incluindo funcionários e clientes, ajudam a construir produtos, serviços e a reputação das organizações.

Assim, busque complementar habilidades na sua organização. Ao trazer uma nova pessoa ao time, seja por meio de um recrutamento interno ou externo, busque perfis, comportamentos, conhecimentos e habilidades complementares, pois além de aumentar o repertório do time, essa atitude estratégica gera uma interação mais ampla na busca do compartilhamento e no desenvolvimento de cada colaborador.

No entanto, não foque somente no desenvolvimento individual, mas no que promove o desenvolvimento do grupo. Por meio desta ótica, o indivíduo se desenvolve como consequência.

Tendências e valores para novas contratações

Os gestores e times de pessoas precisam ampliar o seu olhar para o mercado de potenciais talentos, pois, sim, eles existem. Pensando em talentos, você enxerga o copo meio cheio ou meio vazio dentro da sua organização? Quantos potenciais talentos não deixamos de trazer para nossos times por não enxergarmos as mudanças que estavam acontecendo bem diante de nós?

Outra tendência apontada pelos pesquisadores diz respeito ao “poder” que os candidatos detêm nas mãos. Eles estão cada vez mais seletivos sobre para quem trabalham, “obrigando” as empresas a incorporar propostas de valor de maneira atraente.

Por fim, o employer branding é o conjunto de estratégias de uma empresa para trabalhar o engajamento e interesse dos funcionários e manter vivo o DNA da cultura e do propósito. Qual seria o equilíbrio perfeito entre os interesses dos profissionais e as demandas da empresa? Essa resposta deixo para vocês.

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Autoria

Colunista Sarah Hirota

Sarah Hirota

É líder de pessoas e cultura da Fhinck.

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