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Como a cultura corporativa é criada?

As palavras movem, mas os exemplos arrastam

Colunista Luciano Santos

Luciano Santos

31 de Agosto

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Artigo Como a cultura corporativa é criada?

Muito se fala sobre cultura corporativa. Ela acontece quando a maioria das pessoas de uma determinada empresa segue um conjunto de regras e comportamentos de forma quase que intuitiva e automática.

Para ilustrar, vou usar um exemplo de uma empresa que trabalhei por muito tempo e posso falar bem: o Google. Lá existe uma cultura da informação aberta e comunicação fluída, onde quase tudo é discutido e a hierarquia é interpretada de maneira diferente. Para garantir que isso aconteça, há uma série de estruturas montadas e dinâmicas que acontecem de forma natural.

Há, por exemplo, uma reunião semanal chamada “All hands” (algo como "Para todos") onde os próprios fundadores ou os líderes seniores apresentam os principais acontecimentos da empresa e respondem perguntas dos funcionários. Todo o tipo de pergunta que você pode imaginar é feita por ali, desde detalhes sobre a estratégia da empresa até coisas mais mundanas como o motivo de um dos fundadores sempre vestir uma mesma cor de camiseta. Eu já vi até estagiário questionar o VP sobre os planos de diversidade da empresa e sugerir caminhos melhores. Essa reunião é global, mas ela é emulada localmente onde a mesma dinâmica acontece com questões específicas da região. 

Além disso, os executivos são acessíveis a qualquer um. Você não precisa de autorização do seu gerente para mandar um e-mail para o diretor ou fazer uma pergunta em uma reunião. Existe a crença, que é amplamente praticada, de que acesso faz as coisas circularem melhor, mais rapidamente e sem que um intermediário precise fazer a interpretação. Quando o assunto é seu gerente direto, é regra ter reuniões semanais não só para checar o andamento do trabalho, mas também aspectos pessoais e garantir que haja uma boa conexão entre os dois.

Ampla comunicação e acesso em todos os níveis para que ela aconteça faz com que todo o sistema trabalhe de maneira muito mais eficiente. Esses são apenas alguns exemplos de características da cultura de lá que, para muitos que estão lendo e muitas empresas que conheço, podem parecer inacreditáveis, alienígenas ou até utópicas. 

E eu já vi de tudo nesse mundão - regulamento interno que proibia enviar e-mail ou comunicações escritas para cargos dois níveis acima do seu, vi gerentes que só tinham reuniões individuais com seus times a cada três meses (sempre me pergunto como é possível não ter contato com seu líder por tanto tempo) e “liderança” que só falava com a massa uma vez por ano e sem qualquer possibilidade de permitir que as pessoas perguntem ou questionem o que está sendo apresentado. O que chega até elas é apenas a palavra final.

Mas afinal, quem cria a cultura da empresa?

Eu gosto de pensar que ter uma boa cultura dentro da empresa é responsabilidade de todos, mas o peso maior recai sobre a liderança. Eu lembro de uma história que o Max Gehringer contou que mostra bem isso: uma empresa queria implementar o uso de crachá por todos os seus funcionários. Criaram crachás lindos e campanhas internas criativas para conscientizar sobre o uso, mas não funcionou. Ninguém usava o tal do crachá. Um dia, alguém teve a ideia de reunir a alta liderança e combinar que eles, a partir daquele dia, iriam usar o crachá diariamente. O resto da empresa, vendo todos os líderes usando o crachá, começaram também a utilizar. O uso passou a ser visto como um símbolo de status.

Uma história simples para mostrar algo muito importante: o líder é exemplo para seu time, a liderança para toda a empresa. Quando o assunto é cultura corporativa, é por lá que tudo tem que começar.

O caso que usamos no Google segue essa mesma linha. Para atingirem tanta maturidade na maneira como se comunicam e se relacionam, foi preciso muito exemplo, esforço e experimentos dos fundadores e seu time de liderança. Levou anos para chegarem onde chegaram e é preciso sempre estar vigilante para manter o que foi conquistado.

Pegando um dos exemplos que usamos acima, imagine uma empresa onde a comunicação é deficiente ou inexistente. Para mudar isso, é preciso um grande comprometimento da liderança sênior. Não só comprometimento, mas dar o exemplo constantemente.

Como colocou de maneira brilhante o Max, tem que usar o crachá.

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Colunista Luciano Santos

Luciano Santos

Luciano Santos

Luciano possui +20 anos de experiência no mercado digital tendo iniciado sua carreira no portal UOL, trabalhou 10 anos no Google Brasil em diversas áreas e foi diretor no Facebook Brasil a frente de uma equipe de vendas em São Paulo. É escritor e autor do livro "Seja Egoísta com sua Carreira", embaixador da Escola Conquer e faz parte do conselho consultivo da Agile.Inc.

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