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Gestão de pessoas

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Cinco megatendências para o futuro do trabalho

Saiba o que em breve vai interferir no desenvolvimento dos profissionais – e como se preparar para elas

Paulo César Teixeira

18 de Janeiro

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Artigo Cinco megatendências para o futuro do trabalho

Especialistas como Tom Haak, diretor do HR Trend Institute, buscam mapear o que virá pela frente no mundo do trabalho com objetivo de ajudar os profissionais a desenvolverem as competências necessárias para encarar os novos tempos. Haak – que, anteriormente, atuou como executivo de RH em empresas como Philips Electronics, KPMG, Aon e Arcadis – observa a evolução de tendências de longo prazo, as quais denomina “megatendências”, tanto nos domínios das pessoas quanto no das organizações.

Durante o evento Conexões LG, evento promovido pela LG lugar de gente com curadoria de HSM Management, o especialista em gestão de pessoas compartilhou essas megatendências com os participantes. Confira quais são elas.

1. Propósito

A primeira megatendência a ser considerada é o propósito, que indica – em última instância – o que estamos fazendo para ajudar o mundo a ser um lugar melhor. Mais do que palavras bonitas, o que está em jogo é a disposição de assumir responsabilidades.

Haak adianta que um propósito claro e definido não se limita a atender as expectativas das pessoas que atuam dentro da empresa. Para ele, muitas organizações ainda estão demasiadamente focadas nos trabalhos internos e não assumem responsabilidades em relação aos problemas da sociedade de maneira mais ampla.

2. Velocidade

Outra tendência de longo prazo que afeta diretamente o futuro do trabalho é a velocidade. Basta olhar em volta para perceber que, a cada dia, as coisas andam mais rápidas. A questão é saber adaptar-se a isso. O que atrapalha é que boa parte das ferramentas, sistemas e processos de RH foi elaborada em outra época, quando as organizações se moviam em um ritmo bem mais lento.

Exemplo? Uma parcela considerável de empresas ainda utiliza o ciclo de um ano completo para planejar os processos de gestão de performance. Elas estabelecem metas no começo do ano e buscam executá-las ao longo dos 12 meses seguintes, com uma pausa para avaliação no meio do ano. Desse modo, os resultados são revisados apenas ao final do ciclo anual.

“Todos já trabalhamos com ciclos anuais. Mas, para muitas organizações, isso é lento demais. Já estamos vendo que muitos desses ciclos se tornaram menores, eles viraram ciclos trimestrais”, afirmou Haak durante o evento. O raciocínio vale também para preenchimento de cargos e funções – em vez de dias, semanas ou até meses, por que não preencher as lacunas em questão de horas? “Isso é transformação, passar de meses para horas.”

3. Mudar a estrutura das organizações

A estrutura de boa parte das empresas está apegada à tradicional figura da pirâmide. Ou seja, encontra-se ainda subordinada a modelos de comando e hierarquia. Outra parcela já está evoluindo para o formato de organização em rede e, com isso, tornando-se cada vez mais horizontal e transparente. No modelo de organizações em rede, importa saber como as equipes são capazes de gerenciar a si mesmas, com autonomia e liderança distribuída.

Além disso, ao invés de focar somente nas pessoas que compõem sua folha de pagamento, as organizações em rede estão direcionando suas atenções também para stakeholders, como fornecedores, consultores e clientes, e para a sociedade em geral. O diretor do HR Trend Institute cita o exemplo de uma companhia francesa que promove programas de treinamento para jovens do ensino médio, não somente com a finalidade de recrutar novos funcionários no futuro, mas também de ampliar o grau de consciência tecnológica para além dos muros da empresa. É um caso esclarecedor de organização que ampliou o foco de suas ações para alinhar seus objetivos aos da sociedade em geral, afirma ele.

Outra perspectiva é pensar que, no futuro, as organizações possam se transformar em hubs de talentos. Significa que, se precisarem de certas capacidades, poderão buscá-las em outro lugar, o que pressupõe estarem abertas também para compartilhar seus talentos com stakeholders ou mesmo outras organizações. De acordo com Haak, o RH deverá desempenhar importante papel na criação de hubs de talentos.

4. Aprender no fluxo do trabalho

Outro conceito essencial para o trabalho do futuro é o de aprender no fluxo do trabalho. Pode ser entendido também como estar o mais próximo possível do trabalho real executado pelas pessoas dentro da organização.

Para Haak, a maior parte das soluções de aprendizado de desenvolvimento está desconectada do trabalho efetivo realizado pelos colaboradores. “Reunimos pessoas em salas de aula, em conferências, quando o desafio é como chegar perto do trabalho real. Aprender no fluxo de trabalho é um conceito muito importante”, afirma.

5. Habilidades são mais importantes do que cargos

Finalmente, a quinta megatendência do futuro do trabalho é olhar mais para habilidades do que para cargos. O que isso representa na prática? Em vez de procurar alguém que combine com um cargo, buscar as funções que as pessoas podem desempenhar na organização, até mesmo em diferentes equipes.

Para isso, é preciso ampliar o leque de habilidades. Como? Desenvolvendo pessoas com habilidade A para que adquiram habilidade B e, dessa maneira, contribuam ainda mais com a organização. O foco em habilidades melhora o aproveitamento do potencial das equipes e aperfeiçoa o processo de recrutamento nas organizações.

Para se aprofundar na discussão sobre a transformação do mercado de trabalho, clique aqui e baixe o e-book Insights do Conexões LG.

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Autoria

Paulo César Teixeira

É jornalista, colaborador de HSM Management e MIT Sloan Review Brasil, autor dos livros Esquina Maldita e Rua da Margem - Histórias de Porto Alegre, além de editar o portal do Rua da Margem.

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