A sua empresa cuida das colaboradoras quantos dias por ano?

Nos últimos anos, temos acompanhado um aumento progressivo de cerca de 120% no número de inserções publicitárias feitas por empresas de todo o país abordando temáticas relacionadas às mulheres, de acordo com o recente levantamento da Tunad.

Essas campanhas seguem em crescimento em 2024, mas grande parte delas contrasta com a realidade feminina no mercado de trabalho nacional, em especial quando falamos de mulheres que são mães.

Segundo a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad) Contínua, publicada no início deste ano, o desemprego entre as mulheres é 53,3% maior do que entre os homens.

Além de serem maioria entre os desempregados, são também elas que recebem cerca de 22% a menos e trabalham quase 11 horas a mais do que seus colegas, por desempenharem funções essenciais dentro de seus lares. Esses números ficam ainda mais alarmantes quando lançamos luz ao cenário das mães solo que ganham 38,8% a menos do que pais casados e têm uma renda per capita média de R$ 797 por domicílio.

A maternidade, pauta de tantas ações emocionantes nesta época do ano, é motivo pelo qual milhares de mulheres que tiram licença — para o realizar o parto e o aleitamento por um quadrimestre — permanecem até 47 meses fora do mercado de trabalho.

Esse dado pertence ao estudo da Fundação Getúlio Vargas (FGV), o qual indica que cerca de 56% das mulheres perdem o emprego por iniciativa dos empregadores depois do início da licença-maternidade, e não é difícil encontrar depoimentos de trabalhadoras citando esse tipo de desligamento em plataformas como o Linkedin.

Frente ao cenário exposto por esses estudos, convido os gestores de empresas de todo o Brasil a se questionarem: para além das campanhas de marketing para os clientes e dos mimos celebrativos que são dados às colaboradoras em datas como a do próximo dia 12 de maio, o que as empresas de vocês fazem pelas colaboradoras que são mães?

No mesmo mercado nacional em que encaramos essa conjuntura inquietante, algumas iniciativas têm surgido e podem representar soluções disruptivas. Entre elas a licença-maternidade segura e estendida, possibilidade de permitir que as colaboradoras curtam os primeiros meses junto a seus bebês com a segurança de que seus cargos estão à sua espera, o que repercute positivamente no grau de felicidade corporativa dessas mulheres, consequentemente ampliando sua produtividade em cerca de 30% — segundo o Harvard Business Review.

Além da possibilidade de licença-estendida, há outras ações que podem ser adotadas por empresas em relação a colaboradoras que são mães, destaco: possibilidade de flexibilização de horário; autorização de modalidade home-office ou híbrida; convênio-creche e, sobretudo, escuta ativa por parte dos gestores e dos profissionais de Pessoas & Cultura.

O cuidado com a maternidade dentro do ambiente corporativo é não só uma atitude de gestão humanizada, mas sobretudo uma iniciativa que contribui para a segurança de milhares de famílias e o desenvolvimento do país, sem deixar de agregar à própria companhia que, ao manter uma colaboradora já habituada ao cargo e confiante em relação à empresa, pode ter ter um impacto positivo de mais de 50% sobre os resultados dela.