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Gestão de pessoas

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A inevitável transição do people analytics para o people intelligence

O cenário é de rápidas transformações e uma coisa é certa: a IA chegou para ficar e as companhias precisam absorvê-la e usá-la a seu favor. Por isso, é hora de estar preparado para usar isso com inteligência

Ivan Cruz

11 de Abril

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Artigo A inevitável transição do people analytics para o people intelligence

Participar de um dos maiores e mais influentes encontros de inovação, tecnologia e tendências, além de música, cinema e cultura, o South by Southwest (SxSW), nos Estados Unidos, é a certeza de que as transformações estão cada vez mais aceleradas. O evento, que durou nove dias e encantou os participantes com mais de 1 mil palestras e teve um recorde do público brasileiro (ficando atrás apenas do norte-americano), apresentou o que há de mais atual nos debates sobre tecnologia e inovação no mundo.

O SXSW 2024 abordou, principalmente, o uso da inteligência artificial (IA) como um caminho sem volta e transformador para a sociedade, assim como foi a internet nos anos 1990. O tema e as discussões a respeito estavam presentes nas palestras de Amy Webb, futurista, conselheira de lideranças globais e CEO do Future Today Institute; Sandy Carter, ex-executiva da IBM e AWX referência em IA no mundo; Raymond Kurzweil, futurista americano; John Maeda, VP de Inteligência Artificial da Microsoft; Elizabeth Bramson-Boudreau, editora e CEO do MIT Technology Review, entre outros.

A temática IA conectou-se a diversos outros temas, indústrias e aplicações, e fiquei entusiasmado de poder acompanhar as discussões da conexão dela com a gestão de pessoas. O principal uso dela em RH tem ocorrido em quatro grandes frentes:

● Sumarização de informações.

● Categorização.

● Criação de conteúdo.

● Automação.

Porém podemos ver também um impacto não tão óbvio da IA no setor de gente e gestão no processo de “people analytics” (na tradução em português, análise de dados sobre as pessoas), que está associado ao uso da tecnologia para tomar decisões orientadas a dados por meio da coleta, organização e interpretação de informações sobre os colaboradores.

O conceito de people analytics trata da soma das informações de ações, interações e conexões das pessoas que são registradas digitalmente e compreendidas em uma nova dimensão para que a empresa as avalie de forma estratégica. O método é utilizado pelo setor de Gente e Gestão para recrutar, desenvolver e reter talentos na organização.

Isso porque, com a análise de pessoas é possível, por exemplo, ter insights em tempo real sobre a satisfação, o engajamento e a produtividade dos colaboradores. Tudo isso por meio de softwares que fazem o cruzamento dessas informações.

Tudo aparentemente inovador, certo? Apenas em parte! Com o uso da IA, o jogo é outro. Nesta edição do SxSW, confirmei que estamos discutindo nos últimos meses, que estamos em transição do people analytics para o novo “people intelligence”.

Isso porque a IA será a base das organizações para construírem seus produtos, serviços e processos. Assim, teremos não apenas dados e a visualização do mesmo, e sim inteligência, predição e recomendação.

Se o People Analytics está baseado na visualização de dados e posterior análise de gestores e do setor de Gente e Gestão acerca dos colaboradores, detectando gaps e oportunidades, com a IA iremos a outro patamar. As análises serão mais rápidas e assertivas, com um melhor direcionamento para tomadas de decisões dos gestores.

A evolução de people Analytics para people intelligence está intimamente ligada à integração da IA nas práticas de RH. Ela serve como um catalisador para esta transição, permitindo que as organizações extraiam insights mais profundos dos dados dos funcionários e tomem decisões mais informadas sobre a sua força de trabalho. Veja, em seis pontos, como ela opera:

  1. Processamento de dados aprimorado: algoritmos baseados em IA se destacam no processamento de grandes quantidades de dados com rapidez e precisão. No contexto do RH, isso significa que a IA pode analisar com eficiência os dados dos colaboradores provenientes de diversas fontes, incluindo avaliações de desempenho, pesquisas e até mesmo plataformas de comunicação, para descobrir padrões e tendências significativas.

  2. Análise preditiva: um dos principais componentes da inteligência de pessoas é a análise preditiva, que envolve a previsão de tendências e resultados futuros com base em dados históricos. A IA desempenha um papel crucial na análise preditiva, aproveitando algoritmos de aprendizado de máquina para identificar correlações e fazer previsões precisas sobre o comportamento, o desempenho e a retenção dos funcionários.

  3. Personalização: a IA permite uma abordagem mais personalizada ao RH, segmentando os funcionários com base em suas características, preferências e necessidades exclusivas. Isso permite que as organizações adaptem programas de treinamento, planos de carreira e incentivos a funcionários individuais, levando a níveis mais elevados de engajamento e retenção.

  4. Processamento de linguagem natural (NLP, na sigla em inglês): NLP é outra tecnologia de IA que está revolucionando as práticas de RH, especialmente em áreas como análise de sentimentos e feedback dos funcionários. Ao analisar a linguagem escrita ou falada, os algoritmos de NLP podem avaliar o sentimento dos funcionários, identificar áreas de preocupação e fornecer insights acionáveis para melhorar a experiência e a satisfação dos funcionários.

  5. Automação: a automação alimentada por IA simplifica tarefas repetitivas de RH, como triagem de currículos, agendamento de entrevistas e processos de integração, liberando os profissionais de RH para se concentrarem em iniciativas mais estratégicas. Isto não só melhora a eficiência operacional, mas também permite que as equipas de RH dediquem mais tempo e recursos a atividades que impulsionam o envolvimento dos funcionários e o sucesso organizacional.

  6. Considerações éticas: embora a IA ofereça um enorme potencial para melhorar a inteligência das pessoas, ela também levanta importantes considerações éticas. As organizações devem garantir que os algoritmos de IA sejam treinados em dados imparciais, mitigar o risco de viés algorítmico e defender princípios de justiça e transparência no uso da IA para a tomada de decisões de RH.

Em resumo, a IA serve como um poderoso facilitador da transição da análise de pessoas para a inteligência de pessoas, permitindo processamento avançado de dados, análise preditiva, personalização, automação e processamento de linguagem natural.

Ferramentas de people intelligence permitem uma ampliação do uso de dados, e isso passa pela unificação de diferentes fontes de dados sobre pessoas. Ao aproveitar os recursos da IA, as organizações podem obter insights mais profundos sobre sua força de trabalho, tomar decisões mais informadas e, em última análise, melhorar a experiência dos funcionários e o desempenho organizacional.

O cenário é de rápidas transformações e uma coisa é certa: a IA chegou para ficar e as companhias precisam absorvê-la e usá-la a seu favor. Tudo ainda é muito novo, mas algumas pistas já vislumbro, entre elas utilizá-la com parcimônia, adotando boas práticas para que o seu uso no setor de gente e gestão seja transparente e seguro.

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Autoria

Ivan Cruz

Ivan Cruz é cofundador da Athon Consulting e da Mereo, empreendedor, consultor de gestão, conselheiro e “longlife learner”. Atuou como consultor no Brasil, nos Estados Unidos, na Alemanha, na Colômbia, na China e na França.

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