5 motivos por que as estratégias de diversidade falham

“Que dicas você daria para quem está precisando estruturar a estratégia de diversidade e inclusão na empresa?”. Esta é uma das perguntas que mais escuto ao terminar as minhas palestras em eventos e congressos. Elas vêm de profissionais de diferentes indústrias, setores e tamanhos. Ao final, todos querem saber: como avançar com o tema e como desenhar a estratégia de diversidade da minha organização?

Sempre começo a minha resposta explicando que diversidade é um tema vasto, complexo e em constante mudança. Isso significa que não existe uma “receita de bolo” ou uma fórmula única para se chegar nessa resposta, portanto, a sua abordagem precisará considerar sua indústria, cultura organizacional e contexto atual do negócio. No entanto, existem alguns pontos fundamentais e conselhos que eu gostaria de ter recebido quando (anos atrás) comecei minha trajetória profissional neste tema, desenhando do zero o programa de diversidade de uma grande organização quando esse assunto ainda não estava sendo muito discutido no Brasil.

Estas dicas não só emergiram da minha experiência prática – fazendo com que este tema avançasse dentro de uma empresa com mais de 60 mil funcionários e atuação em mais de 20 países – mas também da minha atuação como fundadora da Blend Edu, startup que desenvolve experiências educacionais com foco em diversidade, onde tenho tido a chance de realizar projetos para empresas que atuam desde indústrias tradicionais (como a Prumo Logística), à indústrias mais inovadoras (como a 3M e a Reserva) e com produtos digitais (como é o caso da Movile).

Abaixo compartilho 4 pontos centrais, que (quando não são considerados) costumam ser os motivos para que as ações e estratégia de diversidade não funcionem:

1. Crie uma conexão clara entre diversidade e inclusão (D&I) e a estratégia do negócio

O tema “diversidade” está para os tempos atuais, assim como o tema “sustentabilidade” está para o final dos anos 80 ou início dos anos 90. Isso significa que algumas empresas já entendem a relevância do assunto para o negócio, mas muitas outras ainda estão dando os seus primeiros passos. Independentemente do estágio de maturidade em que a sua organização se encontra, você precisará pensar em como inserir diversidade na agenda estratégica do negócio se quiser ter sucesso no longo prazo. 

Se a sua empresa estiver (como a maioria) começando a endereçar o tema de forma estruturada, você tem dois caminhos possíveis: 

• Influenciar para a inclusão da diversidade como um objetivo / OKR, valor ou meta corporativa – o que costuma demorar mais para acontecer, se o grau de maturidade da organização for baixo, ou

• Conectar diversidade com um dos itens que já compõem sua agenda estratégica atual – um caminho mais rápido e também efetivo. Por exemplo, se a sua empresa está falando sobre colaboração, inovação, expansão do pipeline de consumidores ou transformação digital, mostre para a alta liderança que D&I possui uma conexão extremamente forte com esses assuntos (além de todos os outros objetivos específicos de gestão de talentos).

Esta é uma maneira que as pessoas entendam que investir em diversidade não é só a coisa certa a se fazer (moralmente e eticamente falando), mas também traz resultados como: obter uma performance financeira 35% superior, aumentar em até 152% as chances de compreender o cliente e ter colaboradores 17% mais engajados.

2. Busque um sponsor (ou mais)

Todos os programas de diversidade devem ter como objetivo de longo prazo gerar uma transformação cultural, ou seja, fazer com que a empresa tenha uma cultura inclusiva. Se isso não acontecer, de nada vai adiantar ter iniciativas maravilhosas, recrutar candidatos diversos e colocar o tema na sua estratégia. No final das contas, a sua “cultura devora a estratégia no café da manhã”, como disse Peter Drucker. Se os comportamentos, as decisões, os símbolos e o pensamento não forem inclusivos, os resultados não irão se sustentar.

E, por mais que todos os colaboradores (individualmente) componham a cultura organizacional, é comum a entendermos como um movimento “top-down”, definido pela alta liderança da organização. Por isso, torna-se fundamental encontrar pelo menos um sponsor para seu programa de diversidade, que possa lhe apoiar na gestão da mudança e lhe emprestar o “capital social” para conquistar influência dentro da empresa.

3. Crie um senso de comunidade

Enquanto o sponsor poderá lhe ajudar com um movimento “top-down” (de cima para baixo), a construção de comunidades é uma forma de conseguir apoio e construir bases para um fluxo “bottom-up” (de baixo para cima). Muitas empresas têm construído ERGs (do inglês employee resource groups, também chamados de grupos de afinidade ou grupos de diversidade) com os seus colaboradores como forma de criar um mecanismo de escuta ativa, gerar engajamento, construir segurança psicológica e um forte senso de identidade entre as pessoas. Se o grupo for estruturado de maneira sólida (com objetivo claro, estrutura e governança), pode ser uma forma extraordinária de ganhar aliados e deixar emergir uma liderança informal entre as pessoas que já são, pessoalmente, envolvidas com a causa da diversidade.

4. Desperte os colaboradores para o tema

Pesquisa do Instituto Ethos mostra que 7 a cada 10 das 500 maiores empresas do Brasil já investem em treinamentos de diversidade. E isso não é por acaso. Para possibilitar o engajamento de gestores e colaboradores nas iniciativas do programa de diversidade, precisamos criar uma consciência coletiva e um senso de urgência. Não adianta colocar o assunto na agenda estratégica, ter um sponsor e construir comunidades, se os funcionários (do operacional à alta liderança) não compreenderem o porquê isto é relevante, nem se engajarem com as ações.

Já vi empresas fazendo esforços enormes para ter um shortlist de candidatos diversos, mas, no final, o(a) gestor(a) escolher o candidato mais parecido com ele(a) por uma questão de viés inconsciente. Ou até mesmo já vi empresas lançarem um censo de diversidade, mas os colaboradores não saberem se eles se autodeclaram como “mulher cis” ou “mulher trans”, pelo simples fato de não saber o que significa o termo “cisgênero” (cis). Por isso, precisamos começar com o básico, explicar os conceitos, evidenciar o “business case”, as razões históricas e os benefícios de ter um ambiente mais inclusivo.

Outra forma muito efetiva é criar experiências para que as pessoas se conectem emocionalmente com o tema e se abram (racionalmente) para o assunto. Com uma das nossas clientes, por exemplo, construímos uma ação onde criamos uma sala de experiências para que os colaboradores pudessem interagir e colocar a empatia em prática por meio de óculos de realidade virtual, calçada sensorial e colete musical.

5. Comece com quem quer

Muitas vezes gastamos energia para tentar convencer líderes que simplesmente ainda não compraram a ideia. Acredito que isso venha do nosso “mindset industrial”, onde estamos acostumados a implementar ações em massa, de uma única vez.

Portanto, minha dica é simples: comece com quem quer. Use metodologias ágeis para testar suas ações. Se alie com os “poucos e bons”, que querem, genuinamente, implementar as ações e construa o business case. Chega a ser curioso, mas é impressionante como as pessoas respondem à “gestão da inveja” e ao “só acredito vendo”. Quando sua empresa começa a evidenciar e reconhecer os líderes que já estão fazendo um bom trabalho em diversidade e inclusão, rapidamente a notícia se espalha e várias outras pessoas passam a querer fazer parte do programa.

No final, estruturar sua estratégia de diversidade demanda planejamento e consistência, mas acredite: os resultados (já comprovados) compensam todo o esforço e investimento. 

Conteúdo produzido em colaboração entre a Revista HSM Management e a Blend Edu, startup referência no desenvolvimento de treinamentos e experiências educacionais sobre diversidade nas empresas.